Jenis Salah Laku Pekerja dan Tindakan Tatatertib

Terdapat tindakan yang boleh diambil oleh majikan terhadap pekerja yang melakukan kesalahan, termasuk pemecatan. Tetapi, sebarang tindakan yang diambil mestilah mengikut prosedur tatatertib yang betul.

Tindakan disiplin progresif

Ini adalah proses di mana majikan mengambil tindakan tatatertib terhadap pekerja secara progresif; iaitu, beralih daripada tindakan intensiti yang lebih kecil kepada lebih berat.

Versi tindakan tatatertib yang lebih ringan mungkin termasuk:

• Kaunseling pekerja (counselling the employee)

• Mengeluarkan surat amaran (issuing warning letters)

Tindakan intensiti yang lebih berat termasuk:

• Mengeluarkan surat tunjuk sebab (issuing a show-cause letter)

• Menggantung pekerja (suspending the employee)

• Menjalankan siasatan domestik (conducting domestic inquiry)

• Pemecatan (dismissal)

Terdapat beberapa klausa dalam Akta Kerja 1955 (Employment Act 1955) yang membimbangkan mengambil tindakan tatatertib secara progresif. Jika majikan bertindak dengan berhati-hati dalam mengambil tindakan tatatertib, tidak akan ada campur tangan daripada mahkamah. Adalah penting untuk mengikuti proses langkah demi langkah kerana ia akan mencerminkan keadilan di pihak majikan dan boleh meminimumkan kes mahkamah industri untuk pemecatan yang menyalahi undang-undang.

You're fired!

Adalah penting untuk menyiasat semua salah laku dan tindakan disiplin untuk mengenal pasti sama ada ia adalah kecil atau besar. Pengurusan salah laku dan beberapa klausa berkaitan dikawal selia di bawah Seksyen 12, 13, 14 dan 15 Akta Kerja 1955 dan juga dalam Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Berikut adalah penjelasan lanjut tentang jenis salah laku:

Salah Laku Kecil (Minor Misconduct)

Salah laku kecil boleh ditafsirkan sebagai sebarang tindakan tidak disiplin atau tingkah laku oleh pekerja yang menyebabkan kerosakan atau kemudaratan yang minimum, dan kurang merosakkan reputasi kakitangan dan aset majikan.

Beberapa contoh termasuk:

• Kelewatan sekali-sekala (occasional tardiness)

• Tidak hadir tanpa cuti (absence without leave)

• Meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya (leaving the workplace before time)

• Penggunaan alatan dan peralatan syarikat secara cuai (careless use of company tools and equipment)

• Tidak menyimpan alatan dalam susunan yang betul (not storing tools in proper order)

• Tidak memakai pakaian seragam (not wearing uniform)

• Tidak menggunakan peralatan keselamatan asas (not using basic safety equipment)

• Menggunakan harta syarikat untuk tujuan peribadi dan semua tindakan lain yang serupa (using company property for personal purposes and all other similar acts)

Setiap aduan hendaklah dibuat secara bertulis pada permohonan aduan rasmi yang disediakan oleh penyelia atau ketua jabatan. Sekiranya aduan itu didapati tidak menjadi kesalahan selepas siasatan, penyelia atau ketua jabatan hendaklah memberi maklum balas kepada pengadu bahawa tiada kes salah laku.

Jika salah laku yang sama berulang, surat amaran perlu dikeluarkan. Surat itu mesti menyatakan salah laku dan memberi amaran bahawa tindakan tatatertib yang serius boleh dan boleh diambil terhadap pekerja jika tiada kesan dalam membetulkan salah laku tersebut. Surat amaran kedua perlu dikeluarkan sekiranya pekerja tersebut melakukan salah laku yang sama sekali lagi.

Jika salah laku yang sama berulang, surat amaran perlu dikeluarkan.

Surat amaran pertama boleh dikeluarkan oleh ketua jabatan masing-masing supaya pekerja sedar bahawa orang yang mereka laporkan secara langsung, seperti penyelia atau pengurus, boleh mengambil tindakan tatatertib terhadap pekerja bawahan mereka.

Surat amaran kedua hendaklah dikeluarkan oleh jabatan sumber manusia. Jabatan Sumber Manusia juga harus menguruskan sebarang tindakan lain jika keadaan menjadi lebih teruk dan memerlukan perhatian lanjut, kerana ia akan lebih biasa dalam menguruskan proses disiplin yang progresif. Jika salah laku itu berterusan, ia mungkin dianggap sebagai salah laku besar.

Salah Laku Utama (Major Misconduct)

Sebarang tindakan tidak disiplin atau tingkah laku yang menyebabkan kemudaratan atau kerosakan yang ketara, memudaratkan atau menjejaskan reputasi kakitangan dan aset majikan dianggap sebagai salah laku utama. Semua salah laku besar mesti disiasat.

Berikut adalah beberapa contoh salah laku utama:

• Ingkar arahan (insubordination)

• Maksiat (disobedience)

• Kecurian (theft)

• Penipuan dan ketidakjujuran (fraud and dishonesty)

• Perjudian (gambling)

• Serangan, keganasan dan penderaan (assault, violence and abuse)

• Kebiasaan tidak hadir dan kebiasaan lewat (habitual absences and habitual late attendance)

• Rasuah (bribery)

• Kecuaian tugas (negligence of duties)

• Gagal mematuhi peraturan keselamatan (failure to observe safety rules)

• Ketidakcekapan kronik dalam prestasi (chronic inefficiency in performance)

• Penyalahgunaan dadah dan alcohol (drug and alcohol abuse)

• Melibatkan diri dalam kerja peribadi semasa waktu bekerja (engaging in private work during working hour)

• Memusnahkan dokumen syarikat dan semua tindakan lain yang serupa (destroying company documents and all other similar acts)

Berdasarkan merit kes, langkah tertentu boleh diambil termasuk penggantungan dengan separuh gaji dan pengeluaran surat tunjuk sebab. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh pekerja tidak diterima, surat amaran terakhir boleh dan mungkin dikeluarkan.

Sekiranya pekerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan, majikan boleh meneruskan dengan mengadakan siasatan domestik dan mengambil tindakan tatatertib yang lebih serius terhadap pekerja tersebut. Ini termasuk pemecatan.

Bergantung kepada berat salah laku, surat amaran terakhir boleh diberikan sebaliknya jika majikan tidak mahu menggantung pekerja.

Bergantung pada tahap keterukan salah laku, seseorang pekerja boleh dipecat melalui siasatan domestik (domestic inquiry).

Jika penggantungan dengan separuh gaji diperlukan, langkah seterusnya ialah mengeluarkan surat tunjuk sebab. Dalam keadaan biasa, pekerja perlu diberi masa yang mencukupi untuk menjawab surat (contohnya, lima (5) hari bekerja). Tetapi ini boleh dilanjutkan jika keadaan lebih teruk dan memerlukan proses yang lebih lama, contohnya, akaun saksi perlu dikumpul.

Jika jawapan tidak diterima, surat amaran terakhir boleh dikeluarkan. Dalam keadaan di mana salah laku tersebut berterusan, majikan boleh meneruskan siasatan domestik.

Read More

Cara Tangani Layanan Tidak Adil di Tempat Kerja

Walaupun majoriti pekerja mengharapkan akan dilayan secara adil di tempat kerja, malangnya keadaan ini tidak selalu berlaku. Majoriti pekerja berandaian bahawa mereka akan menerima layanan dan peluang yang sama rata untuk kemajuan dalam organisasi berdasarkan sumbangan dan prestasi mereka, namun perkara sebaliknya berlaku. Mereka dilayan secara tidak adil.

Masih terdapat pekerja berhadapan dengan diskriminasi atau layanan tidak adil daripada rakan sekerja atau orang atasan di tempat kerja. Jika pekerja berdepan dengan situasi dilayan secara tidak adil di tempat kerja, apakah yang patut dilakukan? 

Sebelum menjawab persoalan di atas. Kita perlu fahami perkara berikut.

Apakah Perlakuan Adil?

Anda perlu memahami hak anda sebagai pekerja dan perkara yang perlu dilakukan jika anda mengalami pengabaian atau layanan tidak adil di tempat kerja. Disebabkan oleh amalan pengurusan yang tidak sihat, layanan tidak adil di tempat kerja boleh berlaku dalam pelbagai bentuk dan selalunya sukar dikesan.

Contoh paling tipikal perlakuan tidak adil di tempat kerja disenaraikan di bawah untuk pengetahuan anda:

• Menyebarkan khabar angin tentang rakan sekerja

• Diskriminasi berdasarkan ciri yang dilindungi seperti jantina, jantina, umur, kecacatan atau yang lain seperti pilih kasih dan membuat pengecualian untuk kemajuan pekerjaan dan kenaikan pampasan

• Tidak mengikut proses yang sewajarnya apabila memecat atau menghukum pekerja

Ini hanyalah beberapa contoh, tetapi pekerja perlu sedari bahawa setiap pekerja mempunyai hak dilayan secara adil atau tanpa diskriminasi.

• Gagal melaksanakan proses wajar apabila memecat atau menghukum pekerja

Ini hanyalah beberapa contoh, tetapi adalah penting untuk menyedari bahawa semua pekerja mempunyai hak untuk dilayan secara adil. Sebarang bentuk layanan tidak adil atau diskriminasi tidak boleh diterima kerana setiap pekerja mempunyai hak untuk mendakwa atas layanan tidak adil jika mereka percaya ia telah berlaku.

Tetapi apakah pilihan yang sebenarnya ada pada pekerja dalam jawatan ini?

Stop discrimination

Cara Menangani Layanan Tidak Adil di Tempat Kerja

Terdapat beberapa tindakan yang boleh anda ambil untuk mempertahankan hak anda jika anda mengalami layanan yang tidak adil di tempat kerja:

Sediakan bukti dalam bentuk penulisan (tulisan tangan, teks - Bolehkah anda membuktikannya?)   Mendokumentasikan bukti kesalahan setepat yang anda boleh adalah salah satu perkara paling penting yang boleh anda lakukan untuk memastikan anda menerima keadilan. Ini termasuk menjejaki memo dalaman, mel suara dan e-mel yang mengandungi layanan tidak adil atau diskriminasi.

Jika anda memutuskan untuk meninggalkan syarikat atau dipecat, anda mungkin boleh menggunakan maklumat ini sebagai leverage untuk merundingkan pakej pemecatan anda dan syaratnya. Menulis maklumat sebaik sahaja ia berlaku juga bermanfaat.

Laporkan Perlakuan tersebut

Langkah seterusnya ialah memaklumkan secara rasmi kepada jabatan HR anda atau peguam bereputasi tentang pengalaman anda. Ini akan menjamin bahawa aduan anda diakui secara rasmi dan ia sampai kepada pihak yang berkenaan.

Jangan bimbang, majikan anda tidak boleh memecat anda atau melepaskan anda selepas anda membuat aduan. Dengan memfailkan aduan, anda boleh menghalang tingkah laku diskriminasi masa hadapan dan penamatan yang salah.

Elak Menggunakan Media Sosial untuk Membincangkan Isu Tempat Kerja

Menyiarkan sesuatu masalah atau isu secara umum di media sosial tentang pengalaman anda adalah salah satu cara paling mudah untuk menyakiti diri sendiri. Ini mungkin bukan sahaja memberikan tanggapan palsu atau salah tentang apa yang berlaku, tetapi ia juga boleh merosakkan reputasi anda dari semasa ke semasa.

Peguam yang mahir dengan kes isu pekerjaan mungkin akan mencadangkan anda supaya tidak membuat sesuatu posting di akaun media sosial anda berkenaan masalah anda di tempat kerja sehingga kes anda diselesaikan kerana peguam pihak lawan mungkin mencari akaun media sosial anda untuk mendapatkan bukti bagi menyokong penamatan anda atau mengeksploitasi khabar angin ini untuk keuntungan mereka.

Hubungi Perunding Bebas HR

Sila rujuk kepada wakil atau perunding bebas HR yang dipercayai dan berpengalaman yang boleh membantu anda meneruskan tindakan selanjutnya. Jika anda bergelut untuk memutuskan perkara yang perlu dilakukan mengenai diskriminasi atau layanan tidak adil di tempat kerja terhadap anda, hubungi mereka untuk mendapatkan bantuan sewajarnya.

Read More

9 Pindaan Utama dalam Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022

Majikan tidak boleh beri sebarang alasan untuk tidak melaksanakan Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 yang berkuatkuasa pada 1 Januari 2023 kerana ianya telah dirunding secara bersama sebanyak 18 kali sejak 2018.

Sumber: Jabatan Penerangan Malaysia

Sangat penting bagi anda sebagai pekerja untuk mengetahui 9 hak yang terkandung dalam Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 ini. Hal ini bagi mengelakkan dari pekerja ditindas sewenang-wenangnya oleh majikan dan pegawai atasan anda, hanya kerana anda seorang pekerja bawahan.

Berikut merupakan pindaan di bawah Akta Pekerja 1955 (Pindaan 2022) yang bermula 1 januari 2023 sekiranya majikan melanggar ianya merupakan kesalahan yang boleh dikenakan hukuman sekiranya tidak dilaksanakan iaitu:

1) Waktu Bekerja Seminggu

• majikan meminta anda bekerja terus 5 jam tanpa henti tanpa rehat sekurang-kurangnya 30 minit lamanya.
• Anda diarahkan bekerja lebih 8 jam dalam satu hari
• Anda terpaksa bekerja lebih 48 jam dalam tempoh seminggu

PINDAAN: Akta buruh waktu bekerja seminggu maksimum 45 jam sahaja (termasuk waktu rehat) tidak kira anda kerja 12 jam, shift malam atau siang tetap, ini undang undang terbaru di Malaysia.

2) Pembayaran Gaji

• Tempoh bayaran gaji tidak boleh melebihi satu (1) bulan (Seksyen 18 Akta Kerja 1955)
• Bayaran gaji hendaklah tidak lewat dari hari ke-7 selepas hari terakhir bagi mana-mana tempoh upah (Seksyen 19 Akta Kerja 1955)
• Penamatan pekerja, gaji hendaklah dibayar pada hari ianya ditamatkan (Seksyen 21(1) Akta Kerja 1955)
• Sekiranya pekerja meletak jawatan, gaji hendaklah dibayar tidak lewat dari hari ke-3 perletakan jawatan itu berlaku (Seksyen 21(2) Akta Kerja 1955)
• Bayaran Ganti Rugi Notis jika ditamatkan serta-merta dan Faedah Penamatan Kerja jika pekerja telah berkhidmat sekurang-kurangnya genap 1 tahun hendaklah dibayar serentak dengan item bullet (ii) dan (iv) di atas. 

3) Cuti Sakit Bergaji

Tahun Perkhidmatan 

• 2 tahun = 14 hari bilangan cuti

Genap 2 tahun, kurang 5 tahun = 18 hari bilangan cuti

• 5 tahun dan lebih = 22 hari bilangan cuti

Nota: Jika dimasukkan ke wad tertakluk kepada tahun perkhidmatan dan tidak melebihi 60 hari.

Contoh: Pn. Asmah telah berkhidmat selama 2 tahun dan telah dimasukkan ke wad. Maka, beliau layak mendapat cuti sakit selama 18 hari. Jika melebihi 18 hari, beliau masih layak mendapat cuti sakit bergaji tidak melebihi 60 hari keseluruhannya.

Anda tidak mendapat gaji dalam tempoh cuti sakit bergaji termasuk kena kuarantin Covid-19 di rumah walaupun anda berhak berdasarkan tahun perkhidmatan anda seperti yang termaktub dalam Seksyen 60F, Akta Buruh 1955.

4) Notis Berhenti Kerja

Anda terpaksa berhenti kerja tetapi tidak mendapat jumlah yang setimpal seperti contoh pengiraan faedah penamatan kerja (berhenti kerja) seperti VSS / MSS di bawah peraturan-peraturan kerja yang terkandung dalam Faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara 1980 (Peraturan 3).

Faedah Penamatan Kerja

Peraturan-peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan Rentikerja Sementara 1980) (Peraturan 3), memberi hak kepada pekerja mendapat faedah ini jika telah berhenti kerja:

Kelayakan

• 1 - 2 tahun = 10 hari gaji setahun
• 2 - 5 tahun = 15 hari gaji setahun
• 5 tahun & lebih = 20 hari gaji setahun

Kaedah Pengiraan :

Gaji + ET x 12 bulan x Kelayakan x Bilangan tahun kerja / 365 hari

5) Cuti Umum Tahunan

Pekerja berhak mendapat kemudahan minimum seperti berikut:

1. Hari Rehat Mingguan (Seksyen 59 dan 69 Akta Kerja 1955)

1 hari rehat dalam seminggu. Jika diarahlan oleh majikan untuk bekerja pada hari tersebut, bayaran tambahan perlu dibayar - rujuk Seksyen 60(3) Akta Kerja 1955

2. Hari Kelepasan Am Bergaji (Seksyen 600(1)(a) dan (b) Akta Kerja 1955)

Minimum 11 hari kelepasan am setahun iaitu 5 hari wajib:

(a) Hari Keputeraan DYMM YDP Agong

(b) Hari Keputeraan DYMM Sulatn / Wilayah Persekutuan

(c) Hari Pekerja

(d) Hari Kebangsaan

(e) Hari Malaysia

(f) Mana-mana hari yang diwartakan sebagai hari kelepasan am di bawah Seksyen 8 Akta Cuti / Kelepasan Am 1951

Jika anda masih perlu bekerja 7 hari seminggu tanpa dibayar sebarang bayaran tambahan :

• Bekerja pada hari kelepasan am bergaji seperti yang termaktub dalam seksyen 6D 10(a) & (b) Akta Kerja 1955. 
• Anda sedang dianiaya oleh majikan anda apabila tidak mendapat jumlah cuti tahunan yang telah ditetapkan dalam Seksyen 60E, Akta Kerja 1955

Tahun perkhidmatan = Bilangan cuti

• Kurang 2 Tahun = 8 hari cuti
• Antara 2 Tahun Hingga 5 Tahun = 12 hari cuti
• Lebih 5 Tahun 16 Tahun

6) Ganti Rugi Notis

Mana-mana pekerja yang ingin menamatkan perkhidmatan hendaklah memberi notis (Seksyen 12, Akta Kerja 1955), mengikut tempoh perkhidmatan seperti berikut:

• berkhidmat bawah 2 tahun = 4 minggu (1 bulan); 
• tahun ke-2 hingga ke-5 = 8 minggu (2 bulan); dan 
• lebih 5 tahun = 12 minggu (3 bulan)

Kaedah pengiraan:

Gaji x 28 @ 42 @ 56 hari = RM? / Bilangan hari dalam bulan berkenaan

7) Cuti Bersalin Pindaan 2019 & Cuti Paterniti

Cuti Bersalin 90 hari bagi pekerja swasta. Cuti Paterniti 7 hari 

8) Pekerja Wanita

• Anda diarahkan bekerja di sektor pertanian / perusahaan bermula pukul 10 malam hingga 5 pagi;
• Anda diarahkan kerja di bawah tanah bermula pukul 10 malam hingga 5 pagi

9) Bayaran Kerja Lebih Masa (overtime)

Anda boleh menuntut bayaran kerja lebih masa (Seksyen 60(3) dan Seksyen 60(1), Akta Kerja 1955).

Kadar seperti berikut:

• Hari biasa (1.5 kali ganda), formula : [Gaji pokok / 26 x 1.5 x bilangan jam]
• Hari Rehat (2.0 kali ganda), formula : [Gaji pokok / 26 x 2.0 x bilangan jam]
• Hari Kelepasan Am (3.0 kali ganda), formula : [Gaji pokok / 26 x 3.0 x bilangan jam]

Semoga article ini memberi panduan kepada anda untuk mengetahui hak-hak anda sebagai pekerja.

Read More

Apakah Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 Yang Perlu Diketahui?

APAKAH AKTA KERJA 1955 PINDAAN 2022 YANG PERLU DIKETAHUI? | Mantan Menteri Sumber Manusia, V. Sivakumar sebelum ini mengesahkan bahawa Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 akan berkuatkuasa pada 1 Januari 2023.

Penguatkuasaan Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 ini diwujudkan untuk menjaga kebajikan pekerja serta memberi kelonggaran dalam tempoh bekerja yang sepatutnya dilaksanakan pada 1 September lalu. Liputan akta ini terpakai kepada semua pekerja sektor swasta di Semenanjung Malaysia termasuk Wilayah Persekutuan Labuan.

Tujuan pindaan ini dibuat adalah bagi meningkatkan dan menambahbaik perlindungan dan kebajikan pekerja di negara ini serta memastikan peruntukan undang-undang perburuhan di negara ini selaras dengan standard antarabangsa.

Oleh yang demikian, semua pekerja sektor swasta yang memasuki kontrak perkhidmatan wajar dilindungi dan beroleh manfaat sepertimana yang diperuntukkan di bawah Akta Kerja 1955.

 Pekerja sektor swasta 

Sebagai pekerja dan majikan, anda perlu mengambil cakna tentang Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022 agar tiada salah faham yang wujud bagi kedua-dua belah pihak.

Pindaan akta ini antaranya meliputi:

1. Waktu kerja seminggu dihadkan kepada 45 jam

Sebelum ini, tempoh waktu bekerja adalah dari 48 jam. Namun, pindaan dibuat bertujuan untuk menjaga kebajikan pekerja. Malah, pekerja boleh bekerja dengan waktu yang fleksibel. Oleh itu, keputusan daripada kerajaan sebulat suara untuk mengurangkan tempoh waktu bekerja daripada 48 jam kepada 45 jam seminggu.

2. Cuti bersalin dipanjangkan 98 hari

Kerajaan sudah pun sebulat suara untuk melanjutkan cuti yang pada awalnya 60 hari kepada 98 hari. Malah, elaun bersalin juga dilanjutkan kepada 98 hari.

3. Cuti sakit dan hospitalisasi yang lebih baik

Berdasarkan Akta (Pindaan) 2022 ianya digabungkan iaitu cuti sakit berbayar adalah selama 14, 18 atau 22 hari bersama dengan cuti hospitalisasi 60 hari.

4. Cuti Paterniti 7 hari

Cuti Paterniti adalah cuti untuk suami membantu para isteri yang baru melahirkan anak. Dahulu, cuti paterniti hanya diberikan selama 3 hari tetapi selepas pindaan cuti paterniti dinaikkan sebanyak 7 hari dengan syarat pekerja tersebut hendaklah bekerja dengan majikan selama 12 bulan.

5. Pengiraan gaji tidak lengkap bulan

Pengiraan gaji bagi tidak lengkap bulan adalah berdasarkan ‘calendar of month’ dan bukannya 26 hari.

6. Hak wanita hamil tetap di jawatan yang sama

Tidak boleh sesuka hati memecat atau membuang pekerja wanita yang hamil sekiranya mereka tidak melanggar tiga perkara yang boleh membuat penamatan iaitu melanggar syarat kontrak kerja, masih melakukan tindakan salah laku selepas diberikan surat amaran dan syarikat terpaksa ditutup akibat muflis.

7. Notis kesedaran gangguan seksual

Majikan diwajibkan untuk menampal notis tentang kesedaran gangguan seksual di tempat kerja.

8. Kelulusan awal Ketua Pengarah dalam penggajian pekerja asing

Pindaan turut mewajibkan keperluan mendapatkan kelulusan penggajian pekerja asing daripada Ketua Pengarah Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM).

Antara pindaan utama yang lain adalah pembayaran upah melalui bank/cek dan tunai, larangan diskriminasi dalam pekerjaan, larangan buruh paksa, kontraktor untuk buruh mesti mengadakan kontrak dengan prinsipal, anggapan pekerja dan majikan, kuasa tambahan Mahkamah Majistret dan pelanjutan tempoh rayuan dan tempoh perantisan minimum enam bulan dan maksimum 24 bulan.

Read More

Kenapa pandang sinis, salahkah balik kerja on time?

Dipandang sinis apabila balik on time? Perkara ini sering berlaku di kalangan rakan-rakan di pejabat. Bila balik kerja tepat waktunya atau on time rasa bersalah seolah-olah melanggar disiplin. Apa nak takut? Balik kerja on time bukan satu kesalahan. Kita akan rasa malu atau serba salah kalau kita masuk office lambat tapi balik on time. Itu memang patut rasa bersalah sebab melanggar disiplin. 

Always leave office on time

Andai kata waktu kerja dari 8.00 pagi hingga 5.00 petang. Bila habis waktu kerja pukul 5.00 petang boleh terus get ready balik. Majikan tentu suka bila ada kakitangan suka stay back buat kerja walhal mereka tak layak claim overtime. 

Read More