Bagaimana Untuk Berjaya atau Membela Diri Dalam Tuntutan Constructive Dismissal?

Apakah maksud Pemecatan Terancang (Constructive Dismissal)?

Pemecatan Terancang (Constructive Dismissal) saya singkatkan di sini sebagai CD adalah apabila pekerja berhenti kerja kerana majikan melanggar syarat asas kontrak pekerjaan antara mereka iaitu pekerja dan majikan. 

Pelanggaran itu mesti berlaku di semasa masih mempunyai hubungan pekerjaan, hingga menyebabkan pekerja tidak mempunyai pilihan selain meletakkan jawatan. Apabila itu berlaku, walaupun tidak ada pemberhentian secara langsung dilakukan oleh majikan, pekerja itu boleh dikatakan telah diberhentikan kerja, seolah-olah dirancang.

Constructive Dismissal

APAKAH KES UTAMA UNTUK PEMECATAN TERANCANG?

“Pemecatan Terancang” adalah konsep undang-undang biasa dan paling jelas ada dinyatakan dalam Wong Chee Hong v Cathay Organization (M) Sdn Bhd [1988] 1 MLJ 92 di mana Mahkamah memutuskan seperti berikut:

“The common law has always recognized the right of an employee to terminate his contract and therefore to consider himself as discharged from further obligations if the employer is guilty of such a breach as affects the foundation of the contract, or if the employer has evinced an intention not to be bound by it any longer. It was an attempt to enlarge the right of the employee of unilateral termination of his contract beyond the perimeter of the common law by an unreasonable conduct of his employer that the expression “constructive dismissal” was used.”

SIAPA YANG PERLU MEMBUKTIKAN BERLAKU PEMECATAN TERANCANG?

Seperti dalam kes Yew Mun Khean lwn Kumpulan Liziz Sdn Bhd [2018] MLJU 330, beban pembuktian pemecatan terancang terletak pada pekerja.

This means that the act by the employer that caused the employee to resign must be a fundamental breach of the employment contract; if an employee resigns merely because his/her employer acted unfairly or unreasonably (but not in breach of the contract fundamentally), the employee will not succeed in a claim for constructive dismissal.

BAGAIMANA MEMBUKTIKAN PEMECATAN TERANCANG?

Ujian untuk Pemecatan Konstruktif ialah "Contract test".

Ini bermakna tindakan majikan hingga menyebabkan pekerja meletak jawatan mestilah merupakan pelanggaran asas kontrak pekerjaan; jika pekerja meletak jawatan hanya kerana majikan bertindak tidak adil atau tidak munasabah (tetapi bukan dalam pelanggaran asas kontrak), pekerja tidak akan berjaya dalam tuntutan pemecatan yang membina.

Dalam kes Anwar Abdul Rahim lwn Bayer (M) Sdn Bhd [1998] 2 MLJ 599, Yang Arif Hakim  Mahadev Shanker J di Mahkamah Rayuan (sebagaimana YA) menyatakan perkara berikut:

“It has been repeatedly held by our courts that the proper approach in deciding whether constructive dismissal has taken place is not to ask oneself whether the employer’s conduct was unfair or unreasonable (the unreasonableness test) but whether the conduct of the employer was such that the employer was guilty of a breach going to the root of the contract or whether he has evinced an intention no longer to be bound by the contract (the contract test).”

Menurut kes Anwar, untuk menjayakan tuntutan bagi pemecatan terancang, pekerja mesti membuktikan 4 perkara berikut:

1. majikan telah melanggar terma atau syarat kontrak pekerja atau telah menunjukkan niat untuk tidak lagi terikat dengan kontrak;

2. pelanggaran mestilah penting untuk mewajarkan peletakan jawatan;

3. pekerja mesti keluar sebagai tindak balas kepada pelanggaran dan bukan atas sebab-sebab yang tidak berkaitan dan sampingan; dan

4. pekerja tidak boleh berlengah-lengah dalam mengambil tindakan apabila pelanggaran berlaku.

APAKAH BEBERAPA CONTOH "PELANGGARAN ASAS KONTRAK"?

Ini ialah beberapa contoh yang menyebabkan tuntutan pemecatan yang membina berjaya:

1. Tidak bayar gaji

Kes Tan Kok Chai lwn Mega 9 Housing Sdn Bhd [2020] 2 LNS 0013 berpendapat bahawa “Ketidakbayaran gaji oleh majikan sentiasa dianggap sebagai pelanggaran asas kontrak pekerjaan.”

2. Potongan gaji unilateral

Dalam North Malaysia Distributors Sdn Bhd lwn Ang Cheng Poh [2001] 3 ILR 387, Mahkamah memutuskan bahawa “Pemotongan gaji unilateral adalah pelanggaran kontrak pekerjaan yang jelas dengan sengaja di pihak syarikat. Gaji pekerja adalah faktor asas dalam kontrak pekerjaan telah dilanggar."

3. Turun Pangkat Tanpa Asas

Dalam Ang Beng Teik lwn Pan Global Textile Bhd Penang [1996] 3 MLJ 137, Mahkamah menyatakan bahawa “Seseorang pekerja dalam kes tertentu yang mengalami penurunan pangkat boleh menganggap dirinya telah dibuang kerja tanpa sebab atau alasan yang adil. Dia mungkin menganggap penurunan pangkat itu sebagai pemecatan.”

4. Perpindahan atau perubahan dalam skop kerja dengan niat tidak baik

Ia telah ditubuhkan dalam kes Govindasamy Munusamy lwn Industrial Court Malaysia & Anor [2007] MLJU 684 bahawa, “Perpindahan itu bukan bona fide, tetapi dengan tujuan untuk menghapuskan pemohon daripada perkhidmatan responden kedua dengan memindahkannya kepada entiti lain yang bukan sebahagian daripada terma kontrak”.

APAKAH MAKSUD "PEKERJA TIDAK HARUS BERLENGAH-LENGAH DALAM MENGAMBIL TINDAKAN APABILA BERLAKU PELANGGARAN"?

Pekerja mesti membantah atau menyuarakan dakwaan kemungkiran kepada majikan atau mengemukakan peletakan jawatannya sejurus selepas pelanggaran kontrak berlaku.

Sekiranya pekerja kekal di pejabat, pekerja boleh dianggap telah akur terhadap pelanggaran tersebut dan dengan itu mengetepikan haknya untuk mengadu.

Dalam kes CCM Fertilizers lwn Peter Shanta Arthur Sukumar [2003] 3 ILR 944, kelewatan pekerja selama 2½ bulan dalam membuat aduan dianggap telah menerima pelanggaran dan oleh itu tidak boleh menuntut pemecatan terancang.

Jika pekerja boleh membuktikan bahawa dia telah dibuang kerja secara terancang, adakah ini bermakna syarikat pasti bertanggungjawab atas pemecatan yang salah dan perlu mengembalikan semula atau membayar pampasan pekerja?

Jawapannya adalah TIDAK.

Walaupun pekerja berjaya membuktikan bahawa dia telah diberhentikan secara pemecatan terancang, pekerja itu hanya berjaya membuktikan bahawa sebenarnya terdapat pemecatan walaupun tiada pemberhentian langsung oleh majikan.

Beban kemudian beralih kepada majikan untuk membuktikan bahawa ada sebab atau alasan untuk memecat pekerja. Ini dinyatakan dalam kes Wong Chee Hong.

Oleh itu, jika majikan masih berjaya membuktikan bahawa terdapat alasan yang adil untuk memberhentikan pekerja, Mahkamah mungkin masih mendapati bahawa pemecatan itu adalah wajar dan oleh itu majikan tidak bertanggungjawab untuk memasukkan semula atau membayar pampasan kepada pekerja.

Walaupun, pada hakikatnya, fakta yang membawa kepada penemuan pemecatan terancang kemungkinan besar akan membawa kepada penemuan pemecatan terancang tanpa sebab atau alasan yang adil.

KESIMPULAN

Seseorang pekerja yang menganggap dirinya sebagai dibuang kerja secara terancang hendaklah memfailkan aduan kepada Ketua Pengarah Sumber Manusia dalam tempoh 60 hari menurut Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Ini akan membawa kepada tuntutan di Mahkamah Perusahaan, yang mana prosesnya adalah dinyatakan di sini: Cara Membuat Tuntutan Di Mahkamah Perusahaan.

Pampasan bagi tuntutan pemecatan terancang yang berjaya adalah sama dengan tuntutan penolakan yang tidak adil, tidak dibayar gaji tertunggak sehingga 24 bulan, pengembalian semula bekerja, pampasan sebagai ganti pengembalian semula dan sebagainya.

Secara keseluruhannya, pekerja dan majikan dinasihatkan untuk mematuhi syarat kontrak pekerjaan yang telah dipersetujui bersama. Sebarang pelanggaran syarat, mungkin bukan sahaja pelanggaran isu kontrak, tetapi juga isu pemecatan terancang.

Majikan dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang sebelum mengambil sebarang tindakan seperti yang disenaraikan di atas contoh. penurunan pangkat, pemotongan gaji dan sebagainya untuk memastikan tindakan tersebut tidak menimbulkan litigasi dan jika majikan menerima ancaman peletakan jawatan dan tuntutan pemecatan terancang, majikan dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang dan perwakilan undang-undang dengan segera.