Pertukaran Penempatan Kakitangan

PERTUKARAN PENEMPATAN KAKITANGAN | Pertukaran penempatan kakitangan bukanlah satu kesalahan di bawah Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022, selagi ia dilakukan dengan cara yang tidak melanggar terma-terma kontrak pekerjaan dan dilakukan secara adil. 

Pertukaran Penempatan Kakitangan

 

Majikan mempunyai hak untuk menempatkan semula kakitangan ke unit atau lokasi lain atas sebab operasi atau keperluan syarikat, jika kontrak pekerjaan tersebut memberikan hak sedemikian.

Walau bagaimanapun, terdapat beberapa perkara yang perlu dipertimbangkan:

1. Terma Kontrak: Jika terdapat klausa dalam kontrak pekerjaan yang membenarkan majikan untuk menukar penempatan atau peranan kakitangan, tindakan ini sah di sisi undang-undang. Sebaliknya, jika tiada klausa tersebut, majikan perlu mendapatkan persetujuan kakitangan sebelum pertukaran penempatan dilakukan.

2. Notis Yang Wajar: Walaupun majikan berhak menukar penempatan kakitangan, notis yang munasabah perlu diberikan kepada pekerja. Pertukaran penempatan secara mendadak tanpa sebarang perbincangan atau notis yang sesuai boleh dianggap sebagai tidak adil melainkan ianya melibatkan salah laku kakitangan terbabit.

3. Hak Membuat Tuntutan: Pekerja boleh membuat tuntutan jika pertukaran penempatan menjejaskan syarat pekerjaan secara tidak adil. Contohnya melibatkan penurunan tanggungjawab, gaji, atau faedah. Jika pekerja merasa bahawa pertukaran penempatan tersebut berunsur diskriminasi, paksaan, atau bertujuan untuk memberhentikan pekerja secara tidak langsung, mereka boleh membuat aduan kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan atau Jabatan Buruh berhampiran.
   
4. Pertukaran Jarak Lokasi: Sekiranya pertukaran penempatan melibatkan jarak yang jauh daripada lokasi asal, dan ia menimbulkan bebanan dari segi logistik atau kewangan kepada pekerja, pekerja boleh mempertimbangkan untuk berbincang dengan majikan mengenai tuntutan atau pampasan berkaitan.

Secara keseluruhan, pertukaran penempatan adalah sah sekiranya ia dilakukan mengikut terma kontrak dan secara adil. Jika pekerja merasakan hak mereka dicabuli, mereka boleh mengadu kepada pihak berkuasa yang berkenaan.

Read More

Jenis Salah Laku Pekerja dan Tindakan Tatatertib

Terdapat tindakan yang boleh diambil oleh majikan terhadap pekerja yang melakukan kesalahan, termasuk pemecatan. Tetapi, sebarang tindakan yang diambil mestilah mengikut prosedur tatatertib yang betul.

Tindakan disiplin progresif

Ini adalah proses di mana majikan mengambil tindakan tatatertib terhadap pekerja secara progresif; iaitu, beralih daripada tindakan intensiti yang lebih kecil kepada lebih berat.

Versi tindakan tatatertib yang lebih ringan mungkin termasuk:

• Kaunseling pekerja (counselling the employee)

• Mengeluarkan surat amaran (issuing warning letters)

Tindakan intensiti yang lebih berat termasuk:

• Mengeluarkan surat tunjuk sebab (issuing a show-cause letter)

• Menggantung pekerja (suspending the employee)

• Menjalankan siasatan domestik (conducting domestic inquiry)

• Pemecatan (dismissal)

Terdapat beberapa klausa dalam Akta Kerja 1955 (Employment Act 1955) yang membimbangkan mengambil tindakan tatatertib secara progresif. Jika majikan bertindak dengan berhati-hati dalam mengambil tindakan tatatertib, tidak akan ada campur tangan daripada mahkamah. Adalah penting untuk mengikuti proses langkah demi langkah kerana ia akan mencerminkan keadilan di pihak majikan dan boleh meminimumkan kes mahkamah industri untuk pemecatan yang menyalahi undang-undang.

You're fired!

Adalah penting untuk menyiasat semua salah laku dan tindakan disiplin untuk mengenal pasti sama ada ia adalah kecil atau besar. Pengurusan salah laku dan beberapa klausa berkaitan dikawal selia di bawah Seksyen 12, 13, 14 dan 15 Akta Kerja 1955 dan juga dalam Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Berikut adalah penjelasan lanjut tentang jenis salah laku:

Salah Laku Kecil (Minor Misconduct)

Salah laku kecil boleh ditafsirkan sebagai sebarang tindakan tidak disiplin atau tingkah laku oleh pekerja yang menyebabkan kerosakan atau kemudaratan yang minimum, dan kurang merosakkan reputasi kakitangan dan aset majikan.

Beberapa contoh termasuk:

• Kelewatan sekali-sekala (occasional tardiness)

• Tidak hadir tanpa cuti (absence without leave)

• Meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya (leaving the workplace before time)

• Penggunaan alatan dan peralatan syarikat secara cuai (careless use of company tools and equipment)

• Tidak menyimpan alatan dalam susunan yang betul (not storing tools in proper order)

• Tidak memakai pakaian seragam (not wearing uniform)

• Tidak menggunakan peralatan keselamatan asas (not using basic safety equipment)

• Menggunakan harta syarikat untuk tujuan peribadi dan semua tindakan lain yang serupa (using company property for personal purposes and all other similar acts)

Setiap aduan hendaklah dibuat secara bertulis pada permohonan aduan rasmi yang disediakan oleh penyelia atau ketua jabatan. Sekiranya aduan itu didapati tidak menjadi kesalahan selepas siasatan, penyelia atau ketua jabatan hendaklah memberi maklum balas kepada pengadu bahawa tiada kes salah laku.

Jika salah laku yang sama berulang, surat amaran perlu dikeluarkan. Surat itu mesti menyatakan salah laku dan memberi amaran bahawa tindakan tatatertib yang serius boleh dan boleh diambil terhadap pekerja jika tiada kesan dalam membetulkan salah laku tersebut. Surat amaran kedua perlu dikeluarkan sekiranya pekerja tersebut melakukan salah laku yang sama sekali lagi.

Jika salah laku yang sama berulang, surat amaran perlu dikeluarkan.

Surat amaran pertama boleh dikeluarkan oleh ketua jabatan masing-masing supaya pekerja sedar bahawa orang yang mereka laporkan secara langsung, seperti penyelia atau pengurus, boleh mengambil tindakan tatatertib terhadap pekerja bawahan mereka.

Surat amaran kedua hendaklah dikeluarkan oleh jabatan sumber manusia. Jabatan Sumber Manusia juga harus menguruskan sebarang tindakan lain jika keadaan menjadi lebih teruk dan memerlukan perhatian lanjut, kerana ia akan lebih biasa dalam menguruskan proses disiplin yang progresif. Jika salah laku itu berterusan, ia mungkin dianggap sebagai salah laku besar.

Salah Laku Utama (Major Misconduct)

Sebarang tindakan tidak disiplin atau tingkah laku yang menyebabkan kemudaratan atau kerosakan yang ketara, memudaratkan atau menjejaskan reputasi kakitangan dan aset majikan dianggap sebagai salah laku utama. Semua salah laku besar mesti disiasat.

Berikut adalah beberapa contoh salah laku utama:

• Ingkar arahan (insubordination)

• Maksiat (disobedience)

• Kecurian (theft)

• Penipuan dan ketidakjujuran (fraud and dishonesty)

• Perjudian (gambling)

• Serangan, keganasan dan penderaan (assault, violence and abuse)

• Kebiasaan tidak hadir dan kebiasaan lewat (habitual absences and habitual late attendance)

• Rasuah (bribery)

• Kecuaian tugas (negligence of duties)

• Gagal mematuhi peraturan keselamatan (failure to observe safety rules)

• Ketidakcekapan kronik dalam prestasi (chronic inefficiency in performance)

• Penyalahgunaan dadah dan alcohol (drug and alcohol abuse)

• Melibatkan diri dalam kerja peribadi semasa waktu bekerja (engaging in private work during working hour)

• Memusnahkan dokumen syarikat dan semua tindakan lain yang serupa (destroying company documents and all other similar acts)

Berdasarkan merit kes, langkah tertentu boleh diambil termasuk penggantungan dengan separuh gaji dan pengeluaran surat tunjuk sebab. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh pekerja tidak diterima, surat amaran terakhir boleh dan mungkin dikeluarkan.

Sekiranya pekerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan, majikan boleh meneruskan dengan mengadakan siasatan domestik dan mengambil tindakan tatatertib yang lebih serius terhadap pekerja tersebut. Ini termasuk pemecatan.

Bergantung kepada berat salah laku, surat amaran terakhir boleh diberikan sebaliknya jika majikan tidak mahu menggantung pekerja.

Bergantung pada tahap keterukan salah laku, seseorang pekerja boleh dipecat melalui siasatan domestik (domestic inquiry).

Jika penggantungan dengan separuh gaji diperlukan, langkah seterusnya ialah mengeluarkan surat tunjuk sebab. Dalam keadaan biasa, pekerja perlu diberi masa yang mencukupi untuk menjawab surat (contohnya, lima (5) hari bekerja). Tetapi ini boleh dilanjutkan jika keadaan lebih teruk dan memerlukan proses yang lebih lama, contohnya, akaun saksi perlu dikumpul.

Jika jawapan tidak diterima, surat amaran terakhir boleh dikeluarkan. Dalam keadaan di mana salah laku tersebut berterusan, majikan boleh meneruskan siasatan domestik.

Read More

Cara Tangani Layanan Tidak Adil di Tempat Kerja

Walaupun majoriti pekerja mengharapkan akan dilayan secara adil di tempat kerja, malangnya keadaan ini tidak selalu berlaku. Majoriti pekerja berandaian bahawa mereka akan menerima layanan dan peluang yang sama rata untuk kemajuan dalam organisasi berdasarkan sumbangan dan prestasi mereka, namun perkara sebaliknya berlaku. Mereka dilayan secara tidak adil.

Masih terdapat pekerja berhadapan dengan diskriminasi atau layanan tidak adil daripada rakan sekerja atau orang atasan di tempat kerja. Jika pekerja berdepan dengan situasi dilayan secara tidak adil di tempat kerja, apakah yang patut dilakukan? 

Sebelum menjawab persoalan di atas. Kita perlu fahami perkara berikut.

Apakah Perlakuan Adil?

Anda perlu memahami hak anda sebagai pekerja dan perkara yang perlu dilakukan jika anda mengalami pengabaian atau layanan tidak adil di tempat kerja. Disebabkan oleh amalan pengurusan yang tidak sihat, layanan tidak adil di tempat kerja boleh berlaku dalam pelbagai bentuk dan selalunya sukar dikesan.

Contoh paling tipikal perlakuan tidak adil di tempat kerja disenaraikan di bawah untuk pengetahuan anda:

• Menyebarkan khabar angin tentang rakan sekerja

• Diskriminasi berdasarkan ciri yang dilindungi seperti jantina, jantina, umur, kecacatan atau yang lain seperti pilih kasih dan membuat pengecualian untuk kemajuan pekerjaan dan kenaikan pampasan

• Tidak mengikut proses yang sewajarnya apabila memecat atau menghukum pekerja

Ini hanyalah beberapa contoh, tetapi pekerja perlu sedari bahawa setiap pekerja mempunyai hak dilayan secara adil atau tanpa diskriminasi.

• Gagal melaksanakan proses wajar apabila memecat atau menghukum pekerja

Ini hanyalah beberapa contoh, tetapi adalah penting untuk menyedari bahawa semua pekerja mempunyai hak untuk dilayan secara adil. Sebarang bentuk layanan tidak adil atau diskriminasi tidak boleh diterima kerana setiap pekerja mempunyai hak untuk mendakwa atas layanan tidak adil jika mereka percaya ia telah berlaku.

Tetapi apakah pilihan yang sebenarnya ada pada pekerja dalam jawatan ini?

Stop discrimination

Cara Menangani Layanan Tidak Adil di Tempat Kerja

Terdapat beberapa tindakan yang boleh anda ambil untuk mempertahankan hak anda jika anda mengalami layanan yang tidak adil di tempat kerja:

Sediakan bukti dalam bentuk penulisan (tulisan tangan, teks - Bolehkah anda membuktikannya?)   Mendokumentasikan bukti kesalahan setepat yang anda boleh adalah salah satu perkara paling penting yang boleh anda lakukan untuk memastikan anda menerima keadilan. Ini termasuk menjejaki memo dalaman, mel suara dan e-mel yang mengandungi layanan tidak adil atau diskriminasi.

Jika anda memutuskan untuk meninggalkan syarikat atau dipecat, anda mungkin boleh menggunakan maklumat ini sebagai leverage untuk merundingkan pakej pemecatan anda dan syaratnya. Menulis maklumat sebaik sahaja ia berlaku juga bermanfaat.

Laporkan Perlakuan tersebut

Langkah seterusnya ialah memaklumkan secara rasmi kepada jabatan HR anda atau peguam bereputasi tentang pengalaman anda. Ini akan menjamin bahawa aduan anda diakui secara rasmi dan ia sampai kepada pihak yang berkenaan.

Jangan bimbang, majikan anda tidak boleh memecat anda atau melepaskan anda selepas anda membuat aduan. Dengan memfailkan aduan, anda boleh menghalang tingkah laku diskriminasi masa hadapan dan penamatan yang salah.

Elak Menggunakan Media Sosial untuk Membincangkan Isu Tempat Kerja

Menyiarkan sesuatu masalah atau isu secara umum di media sosial tentang pengalaman anda adalah salah satu cara paling mudah untuk menyakiti diri sendiri. Ini mungkin bukan sahaja memberikan tanggapan palsu atau salah tentang apa yang berlaku, tetapi ia juga boleh merosakkan reputasi anda dari semasa ke semasa.

Peguam yang mahir dengan kes isu pekerjaan mungkin akan mencadangkan anda supaya tidak membuat sesuatu posting di akaun media sosial anda berkenaan masalah anda di tempat kerja sehingga kes anda diselesaikan kerana peguam pihak lawan mungkin mencari akaun media sosial anda untuk mendapatkan bukti bagi menyokong penamatan anda atau mengeksploitasi khabar angin ini untuk keuntungan mereka.

Hubungi Perunding Bebas HR

Sila rujuk kepada wakil atau perunding bebas HR yang dipercayai dan berpengalaman yang boleh membantu anda meneruskan tindakan selanjutnya. Jika anda bergelut untuk memutuskan perkara yang perlu dilakukan mengenai diskriminasi atau layanan tidak adil di tempat kerja terhadap anda, hubungi mereka untuk mendapatkan bantuan sewajarnya.

Read More