Apakah Pemecatan Yang Tidak Adil?

APAKAH PEMECATAN YANG TIDAK ADIL?

Pemecatan yang tidak adil ialah apabila pekerja diberhentikan tanpa sebarang "sebab atau alasan yang adil", seperti mengikut Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Unfair Dismissal

Apakah "Sebab atau Alasan"“(Just Cause or Excuse”)?

Pemecatan dianggap dengan alasan atau alasan yang adil jika majikan dapat membuktikan bahawa pemecatan itu didorong oleh sekurang-kurangnya satu daripada sebab berikut. Alasan ini tidak menyeluruh tetapi merupakan alasan yang paling biasa diterima yang mewajarkan pemecatan.

1. Prestasi Kerja Lemah

Seperti terdapat dalam kes I.E. Projek Sdn. Berhad lwn Tan Lee Seng [1987] 1 ILR 165, majikan boleh memecat pekerja jika prestasi kerja pekerja itu dianggap tidak memuaskan. Walau bagaimanapun, sebelum majikan memecat pekerja berdasarkan prestasi buruk, majikan harus memberikan amaran, bimbingan dan peluang yang mencukupi untuk pekerja itu bertambah baik.

2. Salah laku

Di bawah Seksyen 14(1)(a) Akta Pekerjaan 1955, majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja kerana salah laku tanpa notis yang sewajarnya. Walaupun Akta tidak memperuntukkan takrifan “salah laku”, Mahkamah telah memutuskan dalam kes Syarikat Kenderaan Kelantan Sdn Bhd v Kesatuan Pekerja Pengangkutan [1988] 1 LNS 234 menyifatkan “salah laku” sebagai

“… conduct so seriously in breach of the accepted practice that by standards of fairness and justice the employer should not be bound to continue the employment”.

Contoh salah laku ialah menderhaka (insubordination), tidak hadir (absenteeism), kecurian (theft), gangguan seksual (sexual harassment), just to name a few.

3. Pemberhentian kerja

Pemberhentian kerja adalah pemecatan pekerja yang telah menjadi berlebihan dan tidak lagi diperlukan oleh syarikat. Dalam kes Mahkamah Rayuan William Jacks & Co (M) Sdn. Bhd. lwn S. Balasingam [1996] MLJU 641, Gopal Sri Ram JCA (sebagaimana dia dahulu) memetik S.K. Das J dalam Hariprasad lwn Divelkar AIR [1957] SC 121 yang mentakrifkan pemberhentian kerja sebagai:

“pelepasan lebihan buruh atau kakitangan oleh majikan atas apa-apa sebab sekalipun selain sebagai hukuman yang dikenakan melalui tindakan tatatertib”.

Mahkamah juga memutuskan bahawa Mahkamah lazimnya tidak akan mengganggu keputusan Syarikat untuk memberhentikan pekerjanya dengan syarat bahawa pemberhentian itu adalah tulen dan tidak ada amalan buruh yang tidak adil:

“Sama ada pemberhentian kerja dalam kes tertentu adalah bona fide atau sebaliknya, adalah persoalan fakta dan tahap bergantung kepada penyelesaiannya berdasarkan fakta dan keadaan pelik bagi setiap kes. Adalah dipastikan bahawa majikan berhak untuk mengatur perniagaannya mengikut cara yang dia anggap terbaik. Selagi kuasa pengurusan itu dilaksanakan secara bona fide, keputusan itu kebal daripada pemeriksaan walaupun oleh Mahkamah Perusahaan. Walau bagaimanapun, Mahkamah Perusahaan diberi kuasa, dan sememangnya mempunyai tanggungjawab, untuk menyiasat fakta dan keadaan kes tertentu untuk menentukan sama ada penggunaan kuasa itu sebenarnya bona fide”.

Bolehkah Majikan Membuang Pekerja Tanpa Sebab atau Alasan?

Tidak seperti di negara lain di mana pekerja boleh diberhentikan dengan syarat, syarat pemberhentian dalam kontrak pekerjaan dipatuhi, contohnya selagi tempoh notis penamatan diberikan, di Malaysia pemecatan tidak boleh dibuat tanpa sebab atau alasan yang adil.

Mahkamah dalam kes Hong Leong Equipment Sdn Bhd lwn Liew Fook Chuan and Another Rayuan [1996] 1 MLJ 481 mengiktiraf bahawa pekerja mempunyai hak untuk jaminan tempoh dalam pekerjaan mereka, dan hak tersebut tidak boleh dilucuthakkan melainkan atas sebab dan alasan yang adil. Gopal Sri Ram JCA (sebagaimana dia dahulu) berpendapat bahawa:

“Badan perundangan telah menghendaki bahawa hubungan majikan dan pekerja adalah berdasarkan persetujuan semata-mata yang mampu ditamatkan oleh majikan sesuka hati dengan akibat yang tidak seberapa dengan membayar pekerja malang itu sejumlah kecil kerana ganti rugi harus diubah memihak kepada pekerja. Ia dengan sewajarnya telah memperuntukkan jaminan pegangan dan menyamakan hak untuk terlibat dalam pekerjaan yang menguntungkan dengan hak proprietari yang tidak boleh dilucuthakkan kecuali, dan kecuali, atas sebab atau alasan yang adil.”

Apa yang boleh dilakukan jika diberhentikan secara tidak adil?

Pekerja yang menganggap dirinya dipecat tanpa sebab atau alasan yang adil, boleh membuat representasi kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan di bawah Seksyen 20 (1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Seorang pekerja mesti membuat representasi dalam tempoh 60 hari dari tarikh penamatannya atau pada penghujung notis penamatannya, yang mana terkemudian. Mengenai cara membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan dan proses Mahkamah, sila baca Cara Membuat Tuntutan di Mahkamah Perusahaan.

Beban Pembuktian

Dalam kes pemecatan yang tidak adil, majikan menanggung beban pembuktian untuk menunjukkan bahawa penamatan hubungan pekerjaan adalah dengan alasan atau alasan yang adil.

Seperti yang digambarkan dalam kes Ireka Construction Berhad lwn Chantiravathan A/L Subramaniam James [1995] 2 ILR 11, Mahkamah berpendapat bahawa;

“Adalah prinsip asas perundangan perindustrian bahawa dalam kes pemecatan majikan mesti mengemukakan bukti yang meyakinkan bahawa pekerja melakukan kesalahan atau kesalahan yang didakwa dilakukan oleh pekerja yang mana dia telah diberhentikan. Beban pembuktian terletak pada majikan untuk membuktikan bahawa dia mempunyai alasan dan alasan yang adil untuk mengambil keputusan untuk mengenakan tindakan tatatertib pemecatan ke atas pekerja. Punca yang adil mestilah, sama ada salah laku, kecuaian atau prestasi buruk berdasarkan fakta kes”.

Apakah pampasan untuk pemecatan tidak adil?

Jika Mahkamah mendapati bahawa pemecatan itu sememangnya tanpa sebab atau alasan yang adil, Mahkamah boleh:

1. Berikan perintah pengembalian semula (reinstatement) di mana pekerja  dikembalikan semula ke jawatan pekerjaan sebelumnya. Walau bagaimanapun, perintah ini jarang diberikan kerana Mahkamah sering mendapati bahawa ia tidak lagi kondusif untuk kedua-dua majikan dan pekerja bahawa pekerja itu kembali kepada syarikat kerana hubungan pihak-pihak mungkin telah terputus.

2. Oleh itu, selalunya Mahkamah memerintahkan pampasan sebagai ganti pengembalian semula. Pampasan itu selalunya berbentuk gaji terbelakang, yang bermaksud gaji yang boleh diperoleh oleh pekerja itu sekiranya dia tidak diberhentikan secara salah. Walau bagaimanapun, gaji terbelakang tersebut hanya terhad kepada maksimum 24 bulan untuk pekerja tetap dan 12 bulan untuk percubaan.

3. Dalam keadaan yang jarang berlaku, Mahkamah juga boleh memerintahkan ganti rugi punitif dan/atau teruk.

Jika majikan enggan menghormati award tersebut, pekerja boleh membuat aduan ketidakpatuhan kepada Mahkamah Perusahaan, dan terdapat mekanisme yang tersedia untuk menguatkuasakan award di Mahkamah Sivil.

Sebaliknya, pihak yang tidak berpuas hati dengan keputusan kes itu, boleh merayu keputusan itu ke Mahkamah Tinggi mengikut Seksyen 33C Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Bolehkah Hanya Memfailkan Tuntutan di Mahkamah Perusahaan?

Tidak wajib semua pertikaian pekerjaan mesti dibuat dan dibicarakan di Mahkamah Perusahaan; pekerja boleh memilih untuk memfailkan saman mereka terhadap bekas majikan mereka di mahkamah sivil juga. Satu contoh ialah kes Gajanan Y Bhide lwn MVE Technologies Sdn Bhd (dahulunya dikenali sebagai Atrax Petroleum Resources Sdn Bhd) & Ors [2011] MLJU 911.

Kesimpulan

Undang-undang pekerjaan Malaysia memberikan perlindungan yang besar kepada pekerja. Akta Perhubungan Perusahaan 1967 telah disifatkan oleh Mahkamah sebagai badan perundangan sosial, yang direka untuk membantu pekerja.

Walau bagaimanapun, ini tidak bermakna pekerja tidak boleh diberhentikan jika majikan mempunyai justifikasi yang wajar dan alasan yang sah untuk pemberhentian.

Majikan dan pekerja, oleh itu digalakkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang dengan segera apabila berhadapan dengan situasi pemecatan yang tidak adil. Ini akan memastikan bahawa pemecatan itu sama ada dijalankan dengan betul, atau pembetulan boleh dicari secepat mungkin.