Apakah Pemecatan Yang Tidak Adil?

APAKAH PEMECATAN YANG TIDAK ADIL?

Pemecatan yang tidak adil ialah apabila pekerja diberhentikan tanpa sebarang "sebab atau alasan yang adil", seperti mengikut Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Unfair Dismissal

Apakah "Sebab atau Alasan"“(Just Cause or Excuse”)?

Pemecatan dianggap dengan alasan atau alasan yang adil jika majikan dapat membuktikan bahawa pemecatan itu didorong oleh sekurang-kurangnya satu daripada sebab berikut. Alasan ini tidak menyeluruh tetapi merupakan alasan yang paling biasa diterima yang mewajarkan pemecatan.

1. Prestasi Kerja Lemah

Seperti terdapat dalam kes I.E. Projek Sdn. Berhad lwn Tan Lee Seng [1987] 1 ILR 165, majikan boleh memecat pekerja jika prestasi kerja pekerja itu dianggap tidak memuaskan. Walau bagaimanapun, sebelum majikan memecat pekerja berdasarkan prestasi buruk, majikan harus memberikan amaran, bimbingan dan peluang yang mencukupi untuk pekerja itu bertambah baik.

2. Salah laku

Di bawah Seksyen 14(1)(a) Akta Pekerjaan 1955, majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja kerana salah laku tanpa notis yang sewajarnya. Walaupun Akta tidak memperuntukkan takrifan “salah laku”, Mahkamah telah memutuskan dalam kes Syarikat Kenderaan Kelantan Sdn Bhd v Kesatuan Pekerja Pengangkutan [1988] 1 LNS 234 menyifatkan “salah laku” sebagai

“… conduct so seriously in breach of the accepted practice that by standards of fairness and justice the employer should not be bound to continue the employment”.

Contoh salah laku ialah menderhaka (insubordination), tidak hadir (absenteeism), kecurian (theft), gangguan seksual (sexual harassment), just to name a few.

3. Pemberhentian kerja

Pemberhentian kerja adalah pemecatan pekerja yang telah menjadi berlebihan dan tidak lagi diperlukan oleh syarikat. Dalam kes Mahkamah Rayuan William Jacks & Co (M) Sdn. Bhd. lwn S. Balasingam [1996] MLJU 641, Gopal Sri Ram JCA (sebagaimana dia dahulu) memetik S.K. Das J dalam Hariprasad lwn Divelkar AIR [1957] SC 121 yang mentakrifkan pemberhentian kerja sebagai:

“pelepasan lebihan buruh atau kakitangan oleh majikan atas apa-apa sebab sekalipun selain sebagai hukuman yang dikenakan melalui tindakan tatatertib”.

Mahkamah juga memutuskan bahawa Mahkamah lazimnya tidak akan mengganggu keputusan Syarikat untuk memberhentikan pekerjanya dengan syarat bahawa pemberhentian itu adalah tulen dan tidak ada amalan buruh yang tidak adil:

“Sama ada pemberhentian kerja dalam kes tertentu adalah bona fide atau sebaliknya, adalah persoalan fakta dan tahap bergantung kepada penyelesaiannya berdasarkan fakta dan keadaan pelik bagi setiap kes. Adalah dipastikan bahawa majikan berhak untuk mengatur perniagaannya mengikut cara yang dia anggap terbaik. Selagi kuasa pengurusan itu dilaksanakan secara bona fide, keputusan itu kebal daripada pemeriksaan walaupun oleh Mahkamah Perusahaan. Walau bagaimanapun, Mahkamah Perusahaan diberi kuasa, dan sememangnya mempunyai tanggungjawab, untuk menyiasat fakta dan keadaan kes tertentu untuk menentukan sama ada penggunaan kuasa itu sebenarnya bona fide”.

Bolehkah Majikan Membuang Pekerja Tanpa Sebab atau Alasan?

Tidak seperti di negara lain di mana pekerja boleh diberhentikan dengan syarat, syarat pemberhentian dalam kontrak pekerjaan dipatuhi, contohnya selagi tempoh notis penamatan diberikan, di Malaysia pemecatan tidak boleh dibuat tanpa sebab atau alasan yang adil.

Mahkamah dalam kes Hong Leong Equipment Sdn Bhd lwn Liew Fook Chuan and Another Rayuan [1996] 1 MLJ 481 mengiktiraf bahawa pekerja mempunyai hak untuk jaminan tempoh dalam pekerjaan mereka, dan hak tersebut tidak boleh dilucuthakkan melainkan atas sebab dan alasan yang adil. Gopal Sri Ram JCA (sebagaimana dia dahulu) berpendapat bahawa:

“Badan perundangan telah menghendaki bahawa hubungan majikan dan pekerja adalah berdasarkan persetujuan semata-mata yang mampu ditamatkan oleh majikan sesuka hati dengan akibat yang tidak seberapa dengan membayar pekerja malang itu sejumlah kecil kerana ganti rugi harus diubah memihak kepada pekerja. Ia dengan sewajarnya telah memperuntukkan jaminan pegangan dan menyamakan hak untuk terlibat dalam pekerjaan yang menguntungkan dengan hak proprietari yang tidak boleh dilucuthakkan kecuali, dan kecuali, atas sebab atau alasan yang adil.”

Apa yang boleh dilakukan jika diberhentikan secara tidak adil?

Pekerja yang menganggap dirinya dipecat tanpa sebab atau alasan yang adil, boleh membuat representasi kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan di bawah Seksyen 20 (1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Seorang pekerja mesti membuat representasi dalam tempoh 60 hari dari tarikh penamatannya atau pada penghujung notis penamatannya, yang mana terkemudian. Mengenai cara membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan dan proses Mahkamah, sila baca Cara Membuat Tuntutan di Mahkamah Perusahaan.

Beban Pembuktian

Dalam kes pemecatan yang tidak adil, majikan menanggung beban pembuktian untuk menunjukkan bahawa penamatan hubungan pekerjaan adalah dengan alasan atau alasan yang adil.

Seperti yang digambarkan dalam kes Ireka Construction Berhad lwn Chantiravathan A/L Subramaniam James [1995] 2 ILR 11, Mahkamah berpendapat bahawa;

“Adalah prinsip asas perundangan perindustrian bahawa dalam kes pemecatan majikan mesti mengemukakan bukti yang meyakinkan bahawa pekerja melakukan kesalahan atau kesalahan yang didakwa dilakukan oleh pekerja yang mana dia telah diberhentikan. Beban pembuktian terletak pada majikan untuk membuktikan bahawa dia mempunyai alasan dan alasan yang adil untuk mengambil keputusan untuk mengenakan tindakan tatatertib pemecatan ke atas pekerja. Punca yang adil mestilah, sama ada salah laku, kecuaian atau prestasi buruk berdasarkan fakta kes”.

Apakah pampasan untuk pemecatan tidak adil?

Jika Mahkamah mendapati bahawa pemecatan itu sememangnya tanpa sebab atau alasan yang adil, Mahkamah boleh:

1. Berikan perintah pengembalian semula (reinstatement) di mana pekerja  dikembalikan semula ke jawatan pekerjaan sebelumnya. Walau bagaimanapun, perintah ini jarang diberikan kerana Mahkamah sering mendapati bahawa ia tidak lagi kondusif untuk kedua-dua majikan dan pekerja bahawa pekerja itu kembali kepada syarikat kerana hubungan pihak-pihak mungkin telah terputus.

2. Oleh itu, selalunya Mahkamah memerintahkan pampasan sebagai ganti pengembalian semula. Pampasan itu selalunya berbentuk gaji terbelakang, yang bermaksud gaji yang boleh diperoleh oleh pekerja itu sekiranya dia tidak diberhentikan secara salah. Walau bagaimanapun, gaji terbelakang tersebut hanya terhad kepada maksimum 24 bulan untuk pekerja tetap dan 12 bulan untuk percubaan.

3. Dalam keadaan yang jarang berlaku, Mahkamah juga boleh memerintahkan ganti rugi punitif dan/atau teruk.

Jika majikan enggan menghormati award tersebut, pekerja boleh membuat aduan ketidakpatuhan kepada Mahkamah Perusahaan, dan terdapat mekanisme yang tersedia untuk menguatkuasakan award di Mahkamah Sivil.

Sebaliknya, pihak yang tidak berpuas hati dengan keputusan kes itu, boleh merayu keputusan itu ke Mahkamah Tinggi mengikut Seksyen 33C Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Bolehkah Hanya Memfailkan Tuntutan di Mahkamah Perusahaan?

Tidak wajib semua pertikaian pekerjaan mesti dibuat dan dibicarakan di Mahkamah Perusahaan; pekerja boleh memilih untuk memfailkan saman mereka terhadap bekas majikan mereka di mahkamah sivil juga. Satu contoh ialah kes Gajanan Y Bhide lwn MVE Technologies Sdn Bhd (dahulunya dikenali sebagai Atrax Petroleum Resources Sdn Bhd) & Ors [2011] MLJU 911.

Kesimpulan

Undang-undang pekerjaan Malaysia memberikan perlindungan yang besar kepada pekerja. Akta Perhubungan Perusahaan 1967 telah disifatkan oleh Mahkamah sebagai badan perundangan sosial, yang direka untuk membantu pekerja.

Walau bagaimanapun, ini tidak bermakna pekerja tidak boleh diberhentikan jika majikan mempunyai justifikasi yang wajar dan alasan yang sah untuk pemberhentian.

Majikan dan pekerja, oleh itu digalakkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang dengan segera apabila berhadapan dengan situasi pemecatan yang tidak adil. Ini akan memastikan bahawa pemecatan itu sama ada dijalankan dengan betul, atau pembetulan boleh dicari secepat mungkin.

Read More

Bagaimana Untuk Berjaya atau Membela Diri Dalam Tuntutan Constructive Dismissal?

Apakah maksud Pemecatan Terancang (Constructive Dismissal)?

Pemecatan Terancang (Constructive Dismissal) saya singkatkan di sini sebagai CD adalah apabila pekerja berhenti kerja kerana majikan melanggar syarat asas kontrak pekerjaan antara mereka iaitu pekerja dan majikan. 

Pelanggaran itu mesti berlaku di semasa masih mempunyai hubungan pekerjaan, hingga menyebabkan pekerja tidak mempunyai pilihan selain meletakkan jawatan. Apabila itu berlaku, walaupun tidak ada pemberhentian secara langsung dilakukan oleh majikan, pekerja itu boleh dikatakan telah diberhentikan kerja, seolah-olah dirancang.

Constructive Dismissal

APAKAH KES UTAMA UNTUK PEMECATAN TERANCANG?

“Pemecatan Terancang” adalah konsep undang-undang biasa dan paling jelas ada dinyatakan dalam Wong Chee Hong v Cathay Organization (M) Sdn Bhd [1988] 1 MLJ 92 di mana Mahkamah memutuskan seperti berikut:

“The common law has always recognized the right of an employee to terminate his contract and therefore to consider himself as discharged from further obligations if the employer is guilty of such a breach as affects the foundation of the contract, or if the employer has evinced an intention not to be bound by it any longer. It was an attempt to enlarge the right of the employee of unilateral termination of his contract beyond the perimeter of the common law by an unreasonable conduct of his employer that the expression “constructive dismissal” was used.”

SIAPA YANG PERLU MEMBUKTIKAN BERLAKU PEMECATAN TERANCANG?

Seperti dalam kes Yew Mun Khean lwn Kumpulan Liziz Sdn Bhd [2018] MLJU 330, beban pembuktian pemecatan terancang terletak pada pekerja.

This means that the act by the employer that caused the employee to resign must be a fundamental breach of the employment contract; if an employee resigns merely because his/her employer acted unfairly or unreasonably (but not in breach of the contract fundamentally), the employee will not succeed in a claim for constructive dismissal.

BAGAIMANA MEMBUKTIKAN PEMECATAN TERANCANG?

Ujian untuk Pemecatan Konstruktif ialah "Contract test".

Ini bermakna tindakan majikan hingga menyebabkan pekerja meletak jawatan mestilah merupakan pelanggaran asas kontrak pekerjaan; jika pekerja meletak jawatan hanya kerana majikan bertindak tidak adil atau tidak munasabah (tetapi bukan dalam pelanggaran asas kontrak), pekerja tidak akan berjaya dalam tuntutan pemecatan yang membina.

Dalam kes Anwar Abdul Rahim lwn Bayer (M) Sdn Bhd [1998] 2 MLJ 599, Yang Arif Hakim  Mahadev Shanker J di Mahkamah Rayuan (sebagaimana YA) menyatakan perkara berikut:

“It has been repeatedly held by our courts that the proper approach in deciding whether constructive dismissal has taken place is not to ask oneself whether the employer’s conduct was unfair or unreasonable (the unreasonableness test) but whether the conduct of the employer was such that the employer was guilty of a breach going to the root of the contract or whether he has evinced an intention no longer to be bound by the contract (the contract test).”

Menurut kes Anwar, untuk menjayakan tuntutan bagi pemecatan terancang, pekerja mesti membuktikan 4 perkara berikut:

1. majikan telah melanggar terma atau syarat kontrak pekerja atau telah menunjukkan niat untuk tidak lagi terikat dengan kontrak;

2. pelanggaran mestilah penting untuk mewajarkan peletakan jawatan;

3. pekerja mesti keluar sebagai tindak balas kepada pelanggaran dan bukan atas sebab-sebab yang tidak berkaitan dan sampingan; dan

4. pekerja tidak boleh berlengah-lengah dalam mengambil tindakan apabila pelanggaran berlaku.

APAKAH BEBERAPA CONTOH "PELANGGARAN ASAS KONTRAK"?

Ini ialah beberapa contoh yang menyebabkan tuntutan pemecatan yang membina berjaya:

1. Tidak bayar gaji

Kes Tan Kok Chai lwn Mega 9 Housing Sdn Bhd [2020] 2 LNS 0013 berpendapat bahawa “Ketidakbayaran gaji oleh majikan sentiasa dianggap sebagai pelanggaran asas kontrak pekerjaan.”

2. Potongan gaji unilateral

Dalam North Malaysia Distributors Sdn Bhd lwn Ang Cheng Poh [2001] 3 ILR 387, Mahkamah memutuskan bahawa “Pemotongan gaji unilateral adalah pelanggaran kontrak pekerjaan yang jelas dengan sengaja di pihak syarikat. Gaji pekerja adalah faktor asas dalam kontrak pekerjaan telah dilanggar."

3. Turun Pangkat Tanpa Asas

Dalam Ang Beng Teik lwn Pan Global Textile Bhd Penang [1996] 3 MLJ 137, Mahkamah menyatakan bahawa “Seseorang pekerja dalam kes tertentu yang mengalami penurunan pangkat boleh menganggap dirinya telah dibuang kerja tanpa sebab atau alasan yang adil. Dia mungkin menganggap penurunan pangkat itu sebagai pemecatan.”

4. Perpindahan atau perubahan dalam skop kerja dengan niat tidak baik

Ia telah ditubuhkan dalam kes Govindasamy Munusamy lwn Industrial Court Malaysia & Anor [2007] MLJU 684 bahawa, “Perpindahan itu bukan bona fide, tetapi dengan tujuan untuk menghapuskan pemohon daripada perkhidmatan responden kedua dengan memindahkannya kepada entiti lain yang bukan sebahagian daripada terma kontrak”.

APAKAH MAKSUD "PEKERJA TIDAK HARUS BERLENGAH-LENGAH DALAM MENGAMBIL TINDAKAN APABILA BERLAKU PELANGGARAN"?

Pekerja mesti membantah atau menyuarakan dakwaan kemungkiran kepada majikan atau mengemukakan peletakan jawatannya sejurus selepas pelanggaran kontrak berlaku.

Sekiranya pekerja kekal di pejabat, pekerja boleh dianggap telah akur terhadap pelanggaran tersebut dan dengan itu mengetepikan haknya untuk mengadu.

Dalam kes CCM Fertilizers lwn Peter Shanta Arthur Sukumar [2003] 3 ILR 944, kelewatan pekerja selama 2½ bulan dalam membuat aduan dianggap telah menerima pelanggaran dan oleh itu tidak boleh menuntut pemecatan terancang.

Jika pekerja boleh membuktikan bahawa dia telah dibuang kerja secara terancang, adakah ini bermakna syarikat pasti bertanggungjawab atas pemecatan yang salah dan perlu mengembalikan semula atau membayar pampasan pekerja?

Jawapannya adalah TIDAK.

Walaupun pekerja berjaya membuktikan bahawa dia telah diberhentikan secara pemecatan terancang, pekerja itu hanya berjaya membuktikan bahawa sebenarnya terdapat pemecatan walaupun tiada pemberhentian langsung oleh majikan.

Beban kemudian beralih kepada majikan untuk membuktikan bahawa ada sebab atau alasan untuk memecat pekerja. Ini dinyatakan dalam kes Wong Chee Hong.

Oleh itu, jika majikan masih berjaya membuktikan bahawa terdapat alasan yang adil untuk memberhentikan pekerja, Mahkamah mungkin masih mendapati bahawa pemecatan itu adalah wajar dan oleh itu majikan tidak bertanggungjawab untuk memasukkan semula atau membayar pampasan kepada pekerja.

Walaupun, pada hakikatnya, fakta yang membawa kepada penemuan pemecatan terancang kemungkinan besar akan membawa kepada penemuan pemecatan terancang tanpa sebab atau alasan yang adil.

KESIMPULAN

Seseorang pekerja yang menganggap dirinya sebagai dibuang kerja secara terancang hendaklah memfailkan aduan kepada Ketua Pengarah Sumber Manusia dalam tempoh 60 hari menurut Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Ini akan membawa kepada tuntutan di Mahkamah Perusahaan, yang mana prosesnya adalah dinyatakan di sini: Cara Membuat Tuntutan Di Mahkamah Perusahaan.

Pampasan bagi tuntutan pemecatan terancang yang berjaya adalah sama dengan tuntutan penolakan yang tidak adil, tidak dibayar gaji tertunggak sehingga 24 bulan, pengembalian semula bekerja, pampasan sebagai ganti pengembalian semula dan sebagainya.

Secara keseluruhannya, pekerja dan majikan dinasihatkan untuk mematuhi syarat kontrak pekerjaan yang telah dipersetujui bersama. Sebarang pelanggaran syarat, mungkin bukan sahaja pelanggaran isu kontrak, tetapi juga isu pemecatan terancang.

Majikan dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang sebelum mengambil sebarang tindakan seperti yang disenaraikan di atas contoh. penurunan pangkat, pemotongan gaji dan sebagainya untuk memastikan tindakan tersebut tidak menimbulkan litigasi dan jika majikan menerima ancaman peletakan jawatan dan tuntutan pemecatan terancang, majikan dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang dan perwakilan undang-undang dengan segera.

Read More