Pertukaran Penempatan Kakitangan

PERTUKARAN PENEMPATAN KAKITANGAN | Pertukaran penempatan kakitangan bukanlah satu kesalahan di bawah Akta Kerja 1955 (Pindaan) 2022, selagi ia dilakukan dengan cara yang tidak melanggar terma-terma kontrak pekerjaan dan dilakukan secara adil. 

Pertukaran Penempatan Kakitangan

 

Majikan mempunyai hak untuk menempatkan semula kakitangan ke unit atau lokasi lain atas sebab operasi atau keperluan syarikat, jika kontrak pekerjaan tersebut memberikan hak sedemikian.

Walau bagaimanapun, terdapat beberapa perkara yang perlu dipertimbangkan:

1. Terma Kontrak: Jika terdapat klausa dalam kontrak pekerjaan yang membenarkan majikan untuk menukar penempatan atau peranan kakitangan, tindakan ini sah di sisi undang-undang. Sebaliknya, jika tiada klausa tersebut, majikan perlu mendapatkan persetujuan kakitangan sebelum pertukaran penempatan dilakukan.

2. Notis Yang Wajar: Walaupun majikan berhak menukar penempatan kakitangan, notis yang munasabah perlu diberikan kepada pekerja. Pertukaran penempatan secara mendadak tanpa sebarang perbincangan atau notis yang sesuai boleh dianggap sebagai tidak adil melainkan ianya melibatkan salah laku kakitangan terbabit.

3. Hak Membuat Tuntutan: Pekerja boleh membuat tuntutan jika pertukaran penempatan menjejaskan syarat pekerjaan secara tidak adil. Contohnya melibatkan penurunan tanggungjawab, gaji, atau faedah. Jika pekerja merasa bahawa pertukaran penempatan tersebut berunsur diskriminasi, paksaan, atau bertujuan untuk memberhentikan pekerja secara tidak langsung, mereka boleh membuat aduan kepada Jabatan Perhubungan Perusahaan atau Jabatan Buruh berhampiran.
   
4. Pertukaran Jarak Lokasi: Sekiranya pertukaran penempatan melibatkan jarak yang jauh daripada lokasi asal, dan ia menimbulkan bebanan dari segi logistik atau kewangan kepada pekerja, pekerja boleh mempertimbangkan untuk berbincang dengan majikan mengenai tuntutan atau pampasan berkaitan.

Secara keseluruhan, pertukaran penempatan adalah sah sekiranya ia dilakukan mengikut terma kontrak dan secara adil. Jika pekerja merasakan hak mereka dicabuli, mereka boleh mengadu kepada pihak berkuasa yang berkenaan.

Read More

Mengapa Surat Tawaran Kerja Penting?

Ramai pekerja ditipu oleh majikan mereka tentang upah, waktu bekerja, bonus dan segala keistimewaan lain yang wajar diterima oleh pekerja. Perkara ini berlaku disebabkan semasa interview majikan bermulut manis dengan menjanjikan segala yang indah-indah belaka demi mendapat pekerja yang bagus. 

Sebenarnya, segala janji manis majikan tersebut perlu dinyatakan dalam surat tawaran kerja ("letter of offer") bagi mengelakkan sekadar "janji tinggal janji". Pekerja perlu menyemak kandungan surat tawaran kerja tersebut sama ada segala janji-janji manis yang ditabur majikan sebelum mengambil anda bekerja ada dinyatakan dalam surat tersebut. Ramai pekerja tidak peka dengan kandungan yang dinyatakan dalam surat tawaran kerja kerana mereka teruja dengan pekerjaan baru yang bakal disandang.

 

Letter of Offer

Lebih parah lagi ada juga antara pekerja yang tidak menerima surat tawaran kerja apabila diterima masuk bekerja.. Jadi sila pastikan pekerja menandatangani surat tawaran kerja apabila mendapat tawaran pekerjaan dengan majikan baru. 

Untuk pengetahuan anda, seseorang mesti menerima surat tawaran kerja sebelum melaporkan diri di tempat kerja baru. Sekiranya tiada surat tawaran kerja dikeluarkan oleh majikan baru anda, sebenarnya ianya satu risiko yang perlu anda tanggung di kemudian hari.

Surat tawaran kerja ini adalah satu dokumen penting yang menyatakan hak dan keistimewaan anda dapat sebagai pekerja seperti jawatan, jumlah cuti tahunan dan info-info lain yang dirasakan perlu. Sebahagian dari majikan ada membuat pemberitahuan keputusan temuduga yang disampaikan secara lisan mahupun email, WhatsApp atau medium yang lain. 

Walau anda teruja kerana ditawarkan kerja, namun pastikan anda meneliti betul-betul isi kandungan surat tawaran kerja anda supaya tidak menyesal di kemudian hari. Sebenarnya, penyampaian tanpa mengeluarkan surat tawaran kerja dianggap tidak rasmi, calon pekerja perlu mendapat surat tawaran kerja yang lengkap oleh syarikat tersebut.

Okay, bila dapat surat tawaran kerja perkara berikut wajar diberi perhatian bagi mengelakkan anda ditindas atau tidak mendapat hak anda sebagai pekerja. Pastikan surat tawaran kerja tersebut ditujukan kepada anda dengan menyatakan:

1 - Nama penuh

2 - Tarikh permulaan bekerja (optional)

3 - Jawatan yang ditawarkan

4 - Jumlah gaji

5 - Nama dan jawatan 

6 - Jumlah manfaat seperti Cuti Tahunan (Annual Leave), Cuti Sakit (Medical Leave), Cuti Kemasukan Hospital (Hospitalisation Leave)  

7. Polisi insurans (Insurance Policy)

8 - Jumlah caruman EPF & SOCSO oleh pekerja & majikan

9 - Waktu & lokasi bekerja

10 - Manfaat perubatan (Medical Entitlement)

11 - Tempoh percubaan bekerja (Probation Period)

12 - Tempoh perletakan jawatan (Notice period)

13 - Dicetak didalam kepala surat syarikat (printed in company's letterhead)

14 - Tandatangan persetujuan oleh pihak majikan dan penerimaan oleh pekerja

Sekiranya majikan baru anda tidak memberi surat tawaran kerja, apakah yang perlu anda lakukan? Jika sudah mula bekerja tapi masih belum dapat surat tawaran kerja, macam mana pula?

Kalau bakal majikan anda tidak mengeluarkan atau tak menjanjikan sebarang surat tawaran kerja, anda berhak untuk tidak melaporkan diri di tempat kerja baru tersebut. Selain itu, anda juga boleh melaporkan perkara ini kepada Jabatan Tenaga Kerja / Jabatan Buruh (Labour Department) dengan mengemukakan bukti yang menunjukkan bahawa anda diterima bekerja di tempat baru.

Mengapa surat tawaran kerja penting?

Surat tawaran kerja penting bagi seorang pekerja yang ditawarkan bekerja di sebuah syarikat kerana ia merupakan bukti bertulis rasmi daripada pihak majikan. Surat tawaran kerja ni juga untuk menjamin seseorang pekerja mendapat perlindungan dari pihak majikan ataupun kerajaan seperti caruman KWSP, SOCSO dan sebagainya.

Semoga article ini membantu anda.

Selamat Maju Jaya!

Read More

Apakah Pemecatan Yang Tidak Adil?

APAKAH PEMECATAN YANG TIDAK ADIL?

Pemecatan yang tidak adil ialah apabila pekerja diberhentikan tanpa sebarang "sebab atau alasan yang adil", seperti mengikut Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Unfair Dismissal

Apakah "Sebab atau Alasan"“(Just Cause or Excuse”)?

Pemecatan dianggap dengan alasan atau alasan yang adil jika majikan dapat membuktikan bahawa pemecatan itu didorong oleh sekurang-kurangnya satu daripada sebab berikut. Alasan ini tidak menyeluruh tetapi merupakan alasan yang paling biasa diterima yang mewajarkan pemecatan.

1. Prestasi Kerja Lemah

Seperti terdapat dalam kes I.E. Projek Sdn. Berhad lwn Tan Lee Seng [1987] 1 ILR 165, majikan boleh memecat pekerja jika prestasi kerja pekerja itu dianggap tidak memuaskan. Walau bagaimanapun, sebelum majikan memecat pekerja berdasarkan prestasi buruk, majikan harus memberikan amaran, bimbingan dan peluang yang mencukupi untuk pekerja itu bertambah baik.

2. Salah laku

Di bawah Seksyen 14(1)(a) Akta Pekerjaan 1955, majikan mempunyai hak untuk memecat pekerja kerana salah laku tanpa notis yang sewajarnya. Walaupun Akta tidak memperuntukkan takrifan “salah laku”, Mahkamah telah memutuskan dalam kes Syarikat Kenderaan Kelantan Sdn Bhd v Kesatuan Pekerja Pengangkutan [1988] 1 LNS 234 menyifatkan “salah laku” sebagai

“… conduct so seriously in breach of the accepted practice that by standards of fairness and justice the employer should not be bound to continue the employment”.

Contoh salah laku ialah menderhaka (insubordination), tidak hadir (absenteeism), kecurian (theft), gangguan seksual (sexual harassment), just to name a few.

3. Pemberhentian kerja

Pemberhentian kerja adalah pemecatan pekerja yang telah menjadi berlebihan dan tidak lagi diperlukan oleh syarikat. Dalam kes Mahkamah Rayuan William Jacks & Co (M) Sdn. Bhd. lwn S. Balasingam [1996] MLJU 641, Gopal Sri Ram JCA (sebagaimana dia dahulu) memetik S.K. Das J dalam Hariprasad lwn Divelkar AIR [1957] SC 121 yang mentakrifkan pemberhentian kerja sebagai:

“pelepasan lebihan buruh atau kakitangan oleh majikan atas apa-apa sebab sekalipun selain sebagai hukuman yang dikenakan melalui tindakan tatatertib”.

Mahkamah juga memutuskan bahawa Mahkamah lazimnya tidak akan mengganggu keputusan Syarikat untuk memberhentikan pekerjanya dengan syarat bahawa pemberhentian itu adalah tulen dan tidak ada amalan buruh yang tidak adil:

“Sama ada pemberhentian kerja dalam kes tertentu adalah bona fide atau sebaliknya, adalah persoalan fakta dan tahap bergantung kepada penyelesaiannya berdasarkan fakta dan keadaan pelik bagi setiap kes. Adalah dipastikan bahawa majikan berhak untuk mengatur perniagaannya mengikut cara yang dia anggap terbaik. Selagi kuasa pengurusan itu dilaksanakan secara bona fide, keputusan itu kebal daripada pemeriksaan walaupun oleh Mahkamah Perusahaan. Walau bagaimanapun, Mahkamah Perusahaan diberi kuasa, dan sememangnya mempunyai tanggungjawab, untuk menyiasat fakta dan keadaan kes tertentu untuk menentukan sama ada penggunaan kuasa itu sebenarnya bona fide”.

Bolehkah Majikan Membuang Pekerja Tanpa Sebab atau Alasan?

Tidak seperti di negara lain di mana pekerja boleh diberhentikan dengan syarat, syarat pemberhentian dalam kontrak pekerjaan dipatuhi, contohnya selagi tempoh notis penamatan diberikan, di Malaysia pemecatan tidak boleh dibuat tanpa sebab atau alasan yang adil.

Mahkamah dalam kes Hong Leong Equipment Sdn Bhd lwn Liew Fook Chuan and Another Rayuan [1996] 1 MLJ 481 mengiktiraf bahawa pekerja mempunyai hak untuk jaminan tempoh dalam pekerjaan mereka, dan hak tersebut tidak boleh dilucuthakkan melainkan atas sebab dan alasan yang adil. Gopal Sri Ram JCA (sebagaimana dia dahulu) berpendapat bahawa:

“Badan perundangan telah menghendaki bahawa hubungan majikan dan pekerja adalah berdasarkan persetujuan semata-mata yang mampu ditamatkan oleh majikan sesuka hati dengan akibat yang tidak seberapa dengan membayar pekerja malang itu sejumlah kecil kerana ganti rugi harus diubah memihak kepada pekerja. Ia dengan sewajarnya telah memperuntukkan jaminan pegangan dan menyamakan hak untuk terlibat dalam pekerjaan yang menguntungkan dengan hak proprietari yang tidak boleh dilucuthakkan kecuali, dan kecuali, atas sebab atau alasan yang adil.”

Apa yang boleh dilakukan jika diberhentikan secara tidak adil?

Pekerja yang menganggap dirinya dipecat tanpa sebab atau alasan yang adil, boleh membuat representasi kepada Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan di bawah Seksyen 20 (1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Seorang pekerja mesti membuat representasi dalam tempoh 60 hari dari tarikh penamatannya atau pada penghujung notis penamatannya, yang mana terkemudian. Mengenai cara membuat tuntutan di Mahkamah Perusahaan dan proses Mahkamah, sila baca Cara Membuat Tuntutan di Mahkamah Perusahaan.

Beban Pembuktian

Dalam kes pemecatan yang tidak adil, majikan menanggung beban pembuktian untuk menunjukkan bahawa penamatan hubungan pekerjaan adalah dengan alasan atau alasan yang adil.

Seperti yang digambarkan dalam kes Ireka Construction Berhad lwn Chantiravathan A/L Subramaniam James [1995] 2 ILR 11, Mahkamah berpendapat bahawa;

“Adalah prinsip asas perundangan perindustrian bahawa dalam kes pemecatan majikan mesti mengemukakan bukti yang meyakinkan bahawa pekerja melakukan kesalahan atau kesalahan yang didakwa dilakukan oleh pekerja yang mana dia telah diberhentikan. Beban pembuktian terletak pada majikan untuk membuktikan bahawa dia mempunyai alasan dan alasan yang adil untuk mengambil keputusan untuk mengenakan tindakan tatatertib pemecatan ke atas pekerja. Punca yang adil mestilah, sama ada salah laku, kecuaian atau prestasi buruk berdasarkan fakta kes”.

Apakah pampasan untuk pemecatan tidak adil?

Jika Mahkamah mendapati bahawa pemecatan itu sememangnya tanpa sebab atau alasan yang adil, Mahkamah boleh:

1. Berikan perintah pengembalian semula (reinstatement) di mana pekerja  dikembalikan semula ke jawatan pekerjaan sebelumnya. Walau bagaimanapun, perintah ini jarang diberikan kerana Mahkamah sering mendapati bahawa ia tidak lagi kondusif untuk kedua-dua majikan dan pekerja bahawa pekerja itu kembali kepada syarikat kerana hubungan pihak-pihak mungkin telah terputus.

2. Oleh itu, selalunya Mahkamah memerintahkan pampasan sebagai ganti pengembalian semula. Pampasan itu selalunya berbentuk gaji terbelakang, yang bermaksud gaji yang boleh diperoleh oleh pekerja itu sekiranya dia tidak diberhentikan secara salah. Walau bagaimanapun, gaji terbelakang tersebut hanya terhad kepada maksimum 24 bulan untuk pekerja tetap dan 12 bulan untuk percubaan.

3. Dalam keadaan yang jarang berlaku, Mahkamah juga boleh memerintahkan ganti rugi punitif dan/atau teruk.

Jika majikan enggan menghormati award tersebut, pekerja boleh membuat aduan ketidakpatuhan kepada Mahkamah Perusahaan, dan terdapat mekanisme yang tersedia untuk menguatkuasakan award di Mahkamah Sivil.

Sebaliknya, pihak yang tidak berpuas hati dengan keputusan kes itu, boleh merayu keputusan itu ke Mahkamah Tinggi mengikut Seksyen 33C Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Bolehkah Hanya Memfailkan Tuntutan di Mahkamah Perusahaan?

Tidak wajib semua pertikaian pekerjaan mesti dibuat dan dibicarakan di Mahkamah Perusahaan; pekerja boleh memilih untuk memfailkan saman mereka terhadap bekas majikan mereka di mahkamah sivil juga. Satu contoh ialah kes Gajanan Y Bhide lwn MVE Technologies Sdn Bhd (dahulunya dikenali sebagai Atrax Petroleum Resources Sdn Bhd) & Ors [2011] MLJU 911.

Kesimpulan

Undang-undang pekerjaan Malaysia memberikan perlindungan yang besar kepada pekerja. Akta Perhubungan Perusahaan 1967 telah disifatkan oleh Mahkamah sebagai badan perundangan sosial, yang direka untuk membantu pekerja.

Walau bagaimanapun, ini tidak bermakna pekerja tidak boleh diberhentikan jika majikan mempunyai justifikasi yang wajar dan alasan yang sah untuk pemberhentian.

Majikan dan pekerja, oleh itu digalakkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang dengan segera apabila berhadapan dengan situasi pemecatan yang tidak adil. Ini akan memastikan bahawa pemecatan itu sama ada dijalankan dengan betul, atau pembetulan boleh dicari secepat mungkin.

Read More

Bagaimana Untuk Berjaya atau Membela Diri Dalam Tuntutan Constructive Dismissal?

Apakah maksud Pemecatan Terancang (Constructive Dismissal)?

Pemecatan Terancang (Constructive Dismissal) saya singkatkan di sini sebagai CD adalah apabila pekerja berhenti kerja kerana majikan melanggar syarat asas kontrak pekerjaan antara mereka iaitu pekerja dan majikan. 

Pelanggaran itu mesti berlaku di semasa masih mempunyai hubungan pekerjaan, hingga menyebabkan pekerja tidak mempunyai pilihan selain meletakkan jawatan. Apabila itu berlaku, walaupun tidak ada pemberhentian secara langsung dilakukan oleh majikan, pekerja itu boleh dikatakan telah diberhentikan kerja, seolah-olah dirancang.

Constructive Dismissal

APAKAH KES UTAMA UNTUK PEMECATAN TERANCANG?

“Pemecatan Terancang” adalah konsep undang-undang biasa dan paling jelas ada dinyatakan dalam Wong Chee Hong v Cathay Organization (M) Sdn Bhd [1988] 1 MLJ 92 di mana Mahkamah memutuskan seperti berikut:

“The common law has always recognized the right of an employee to terminate his contract and therefore to consider himself as discharged from further obligations if the employer is guilty of such a breach as affects the foundation of the contract, or if the employer has evinced an intention not to be bound by it any longer. It was an attempt to enlarge the right of the employee of unilateral termination of his contract beyond the perimeter of the common law by an unreasonable conduct of his employer that the expression “constructive dismissal” was used.”

SIAPA YANG PERLU MEMBUKTIKAN BERLAKU PEMECATAN TERANCANG?

Seperti dalam kes Yew Mun Khean lwn Kumpulan Liziz Sdn Bhd [2018] MLJU 330, beban pembuktian pemecatan terancang terletak pada pekerja.

This means that the act by the employer that caused the employee to resign must be a fundamental breach of the employment contract; if an employee resigns merely because his/her employer acted unfairly or unreasonably (but not in breach of the contract fundamentally), the employee will not succeed in a claim for constructive dismissal.

BAGAIMANA MEMBUKTIKAN PEMECATAN TERANCANG?

Ujian untuk Pemecatan Konstruktif ialah "Contract test".

Ini bermakna tindakan majikan hingga menyebabkan pekerja meletak jawatan mestilah merupakan pelanggaran asas kontrak pekerjaan; jika pekerja meletak jawatan hanya kerana majikan bertindak tidak adil atau tidak munasabah (tetapi bukan dalam pelanggaran asas kontrak), pekerja tidak akan berjaya dalam tuntutan pemecatan yang membina.

Dalam kes Anwar Abdul Rahim lwn Bayer (M) Sdn Bhd [1998] 2 MLJ 599, Yang Arif Hakim  Mahadev Shanker J di Mahkamah Rayuan (sebagaimana YA) menyatakan perkara berikut:

“It has been repeatedly held by our courts that the proper approach in deciding whether constructive dismissal has taken place is not to ask oneself whether the employer’s conduct was unfair or unreasonable (the unreasonableness test) but whether the conduct of the employer was such that the employer was guilty of a breach going to the root of the contract or whether he has evinced an intention no longer to be bound by the contract (the contract test).”

Menurut kes Anwar, untuk menjayakan tuntutan bagi pemecatan terancang, pekerja mesti membuktikan 4 perkara berikut:

1. majikan telah melanggar terma atau syarat kontrak pekerja atau telah menunjukkan niat untuk tidak lagi terikat dengan kontrak;

2. pelanggaran mestilah penting untuk mewajarkan peletakan jawatan;

3. pekerja mesti keluar sebagai tindak balas kepada pelanggaran dan bukan atas sebab-sebab yang tidak berkaitan dan sampingan; dan

4. pekerja tidak boleh berlengah-lengah dalam mengambil tindakan apabila pelanggaran berlaku.

APAKAH BEBERAPA CONTOH "PELANGGARAN ASAS KONTRAK"?

Ini ialah beberapa contoh yang menyebabkan tuntutan pemecatan yang membina berjaya:

1. Tidak bayar gaji

Kes Tan Kok Chai lwn Mega 9 Housing Sdn Bhd [2020] 2 LNS 0013 berpendapat bahawa “Ketidakbayaran gaji oleh majikan sentiasa dianggap sebagai pelanggaran asas kontrak pekerjaan.”

2. Potongan gaji unilateral

Dalam North Malaysia Distributors Sdn Bhd lwn Ang Cheng Poh [2001] 3 ILR 387, Mahkamah memutuskan bahawa “Pemotongan gaji unilateral adalah pelanggaran kontrak pekerjaan yang jelas dengan sengaja di pihak syarikat. Gaji pekerja adalah faktor asas dalam kontrak pekerjaan telah dilanggar."

3. Turun Pangkat Tanpa Asas

Dalam Ang Beng Teik lwn Pan Global Textile Bhd Penang [1996] 3 MLJ 137, Mahkamah menyatakan bahawa “Seseorang pekerja dalam kes tertentu yang mengalami penurunan pangkat boleh menganggap dirinya telah dibuang kerja tanpa sebab atau alasan yang adil. Dia mungkin menganggap penurunan pangkat itu sebagai pemecatan.”

4. Perpindahan atau perubahan dalam skop kerja dengan niat tidak baik

Ia telah ditubuhkan dalam kes Govindasamy Munusamy lwn Industrial Court Malaysia & Anor [2007] MLJU 684 bahawa, “Perpindahan itu bukan bona fide, tetapi dengan tujuan untuk menghapuskan pemohon daripada perkhidmatan responden kedua dengan memindahkannya kepada entiti lain yang bukan sebahagian daripada terma kontrak”.

APAKAH MAKSUD "PEKERJA TIDAK HARUS BERLENGAH-LENGAH DALAM MENGAMBIL TINDAKAN APABILA BERLAKU PELANGGARAN"?

Pekerja mesti membantah atau menyuarakan dakwaan kemungkiran kepada majikan atau mengemukakan peletakan jawatannya sejurus selepas pelanggaran kontrak berlaku.

Sekiranya pekerja kekal di pejabat, pekerja boleh dianggap telah akur terhadap pelanggaran tersebut dan dengan itu mengetepikan haknya untuk mengadu.

Dalam kes CCM Fertilizers lwn Peter Shanta Arthur Sukumar [2003] 3 ILR 944, kelewatan pekerja selama 2½ bulan dalam membuat aduan dianggap telah menerima pelanggaran dan oleh itu tidak boleh menuntut pemecatan terancang.

Jika pekerja boleh membuktikan bahawa dia telah dibuang kerja secara terancang, adakah ini bermakna syarikat pasti bertanggungjawab atas pemecatan yang salah dan perlu mengembalikan semula atau membayar pampasan pekerja?

Jawapannya adalah TIDAK.

Walaupun pekerja berjaya membuktikan bahawa dia telah diberhentikan secara pemecatan terancang, pekerja itu hanya berjaya membuktikan bahawa sebenarnya terdapat pemecatan walaupun tiada pemberhentian langsung oleh majikan.

Beban kemudian beralih kepada majikan untuk membuktikan bahawa ada sebab atau alasan untuk memecat pekerja. Ini dinyatakan dalam kes Wong Chee Hong.

Oleh itu, jika majikan masih berjaya membuktikan bahawa terdapat alasan yang adil untuk memberhentikan pekerja, Mahkamah mungkin masih mendapati bahawa pemecatan itu adalah wajar dan oleh itu majikan tidak bertanggungjawab untuk memasukkan semula atau membayar pampasan kepada pekerja.

Walaupun, pada hakikatnya, fakta yang membawa kepada penemuan pemecatan terancang kemungkinan besar akan membawa kepada penemuan pemecatan terancang tanpa sebab atau alasan yang adil.

KESIMPULAN

Seseorang pekerja yang menganggap dirinya sebagai dibuang kerja secara terancang hendaklah memfailkan aduan kepada Ketua Pengarah Sumber Manusia dalam tempoh 60 hari menurut Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Ini akan membawa kepada tuntutan di Mahkamah Perusahaan, yang mana prosesnya adalah dinyatakan di sini: Cara Membuat Tuntutan Di Mahkamah Perusahaan.

Pampasan bagi tuntutan pemecatan terancang yang berjaya adalah sama dengan tuntutan penolakan yang tidak adil, tidak dibayar gaji tertunggak sehingga 24 bulan, pengembalian semula bekerja, pampasan sebagai ganti pengembalian semula dan sebagainya.

Secara keseluruhannya, pekerja dan majikan dinasihatkan untuk mematuhi syarat kontrak pekerjaan yang telah dipersetujui bersama. Sebarang pelanggaran syarat, mungkin bukan sahaja pelanggaran isu kontrak, tetapi juga isu pemecatan terancang.

Majikan dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang sebelum mengambil sebarang tindakan seperti yang disenaraikan di atas contoh. penurunan pangkat, pemotongan gaji dan sebagainya untuk memastikan tindakan tersebut tidak menimbulkan litigasi dan jika majikan menerima ancaman peletakan jawatan dan tuntutan pemecatan terancang, majikan dinasihatkan untuk mendapatkan nasihat undang-undang dan perwakilan undang-undang dengan segera.

Read More

Soalan Siasatan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja

Apakah yang anda lakukan apabila pekerja memfailkan aduan gangguan seksual? Masalah gangguan seksual di tempat kerja perlu ditangani dengan baik. 

MERANCANG TEMUDUGA 

• Semasa menyediakan soalan temu bual, cuba tulis soalan terbuka

• Anda juga boleh bertanya “Adakah terdapat saksi? Adakah orang lain tahu anda kecewa dengan perkara ini? Adakah anda bercakap dengan ahli keluarga atau rakan-rakan?”

• Amalan terbaik untuk bertanya 1. Soalan latar belakang dan 2. Soalan khusus yang berkaitan dengan kejadian

Gangguan seksual

Antara perkara yang perlu dilakukan oleh majikan sejurus menerima aduan gangguan seksual adalah seperti berikut: 

(1) Soal kedua-dua pihak secara terperinci; dan 

(2) siasat secara mendalam untuk mengesahkan bukti. 

Berikut ialah cadangan senarai semak untuk membantu anda melaksanakan sesi soal-jawab:

(a) Analisis cerita mangsa untuk mendapatkan perincian yang mencukupi, konsistensi dalaman, dan kebolehpercayaan.

(b) Jangan letakkan banyak kepentingan kepada penafian umum oleh pengganggu yang dituduh.

(c) Cari dengan lengkap dan teliti untuk bukti yang menyokong sama ada cerita sebelah.

Anda boleh melakukan soal-jawab ini dengan kaedah:

(1) menemu bual rakan sekerja, penyelia dan pengurus;

(2) mendapatkan keterangan daripada individu yang memerhatikan gelagat penuduh sejurus selepas insiden gangguan yang didakwa berlaku; dan 

(3) siasat dengan siapa mangsa sering membincangkan kejadian itu (contoh: rakan sekerja, doktor, atau kaunselor). Tanya pekerja lain jika mereka melihat perubahan pada individu yang menuduh tingkah laku di tempat kerja atau dalam perlakuan pengganggu terhadapnya.

Cari bukti aduan lain, sama ada oleh mangsa atau pekerja lain.

Siasat sama ada pekerja lain telah diganggu secara seksual oleh orang yang sama. Untuk membuat keputusan yang adil dan sah mengenai aduan gangguan seksual, anda perlu mengetahui seberapa banyak maklumat yang anda boleh, bukan sahaja pada kejadian itu sendiri, tetapi juga pada personaliti mangsa dan penuduh, persekitaran, dan perhubungan. 

Untuk menyelesaikan tugas ini, anda tidak perlu melakukannya hanya bertanya banyak soalan kepada mangsa dan penuduh, tetapi juga kepada mana-mana saksi kepada kejadian dan persekitaran sekeliling. Berikut adalah beberapa soalan untuk mulakan penyiasatan anda.

SOALAN KEPADA MANGSA - LATARBELAKANG

Apakah jenis kerja yang anda lakukan untuk syarikat?

Apakah jawatan anda?

Berapa lama anda bekerja untuk syarikat?

Siapa penyelia anda?

PERTANYAAN KHUSUS BERKAITAN KEJADIAN

Guna kaedah - siapa, apa, bila, di mana, dan bagaimana: 

Siapa yang melakukan gangguan yang dikatakan? / 

Apa yang berlaku? Apakah yang dilakukan atau dikatakan oleh pengganggu?

Bilakah ia berlaku dan adakah ia masih berterusan? / Bila ia berlaku?

Di manakah ia berlaku? Berapa kerap ia berlaku? 

Bagaimanakah ia memberi kesan kepada anda?

Apa yang anda lakukan atau katakan? Bagaimana anda bertindak balas? Apakah respons yang anda buat apabila insiden itu berlaku atau selepas itu?

Bagaimanakah gangguan itu menjejaskan anda? Adakah pekerjaan anda terjejas dalam apa jua cara?

Adakah terdapat orang lain yang mempunyai maklumat yang berkaitan? Adakah sesiapa melihat anda serta-merta selepas episod yang didakwa gangguan?

Adakah anda memberitahu sesiapa mengenainya? Dengan siapa anda telah membincangkan kejadian ini?

Adakah orang yang mengganggu anda mengganggu orang lain? Adakah anda tahu sama ada sesiapa mengadu tentang gangguan oleh orang itu?

Adakah terdapat sebarang nota, bukti fizikal, atau dokumentasi lain mengenai kejadian itu?

Bagaimana anda ingin melihat keadaan diselesaikan?

Adakah anda mengetahui maklumat lain yang berkaitan?

SOALAN KEPADA TERTUDUH - LATARBELAKANG 

Bagaimanakah anda berkomunikasi dengan pekerja atau rakan sekerja anda (memo, mesyuarat, satu lawan satu, dsb.)?

Bagaimanakah anda menerangkan persekitaran tempat kerja di jabatan anda?

Adakah suasana agak santai?

Bagaimanakah anda memberikan projek / tugasan kepada pekerja anda?

Adakah jabatan anda bekerja lebih masa?

Sejauh manakah anda mengenali pekerja di jabatan anda?

Adakah kebelakangan ini berlaku apa-apa yang mengganggu keharmonian jabatan?

PERTANYAAN KHUSUS BERKAITAN KEJADIAN

Adakah anda tertarik dengan (nama pekerja itu)?

Adakah anda pernah memikirkan (nama pekerja itu) secara seksual?

Pernahkah anda menyentuh (nama pekerja itu)?

Pernahkah anda cuba mencium (nama pekerja itu)?

(Huraikan kejadian yang didakwa.) Sila berikan saya versi anda tentang kejadian itu.

Adakah anda menawarkan (nama pekerja) bantuan dengan kerjayanya sebagai pertukaran untuk kasih sayangnya?

SOALAN KEPADA SAKSI - LATARBELAKANG 

Bagaimana suasana tempat kerja am dalam kumpulan pekerja?

Apakah gaya komunikasi yang digunakan oleh pekerja? Penyelia / pekerja lain?

Apakah gaya pengurusan penyelia?

Bagaimanakah maklumat penting diberikan kepada pekerja?

Adakah terdapat sebarang masalah dalam jabatan?

Adakah rakan sekerja mengadu tentang tingkah laku yang tidak sesuai di jabatan?

Adakah anda secara peribadi perasaan atau tersinggung dengan tingkah laku yang tidak sesuai?

Sila terangkan sebarang tingkah laku yang tidak sesuai atau menyinggung perasaan yang anda alami atau saksikan.

Adakah terdapat gambar atau poster kalendar yang dipaparkan yang menyinggung perasaan anda atau orang lain?

Adakah jenaka atau perbualan yang menyinggung perasaan telah dibuat tentang orang dalam jabatan?

(Jika jawapan kepada soalan di atas adalah ya maka tanya - Siapa yang membuat kenyataan ini dan apakah yang dikatakan?)

PERTANYAAN KHUSUS BERKAITAN KEJADIAN

(Terangkan masa dan tempat kejadian, kemudian tanya. - Adakah anda perasan apa-apa di jabatan anda yang mungkin mengganggu anda atau pekerja lain?)

Apa yang anda lihat atau dengar? Bilakah ini berlaku? Terangkan tingkah laku yang didakwa pengganggu terhadap pengadu dan terhadap orang lain di tempat kerja.

Adakah anda mendengar perbualan yang melibatkan (nama pekerja itu)?

Apakah yang diberitahu oleh pengadu kepada anda? Bilakah dia memberitahu anda ini?

Adakah anda melihat sesiapa bercakap dengan pekerja ini?

Adakah anda melihat sebarang interaksi antara pekerja ini dan rakan sekerja? seorang penyelia?

Adakah terdapat orang lain yang mempunyai maklumat yang berkaitan?

SOALAN KEPADA PENYIASAT 

Sebaik sahaja anda selesai menjalankan penyiasatan anda, anda boleh bertanya kepada diri sendiri soalan berikut untuk meletakkan semua maklumat yang anda kumpulkan dalam perspektif.

Adakah keterangan mangsa konsisten keseluruhan?

Adakah keterangan tertuduh konsisten?

Adakah masing-masing mengikut logik?

Adakah kedua-dua pernyataan mereka konsisten?

Adakah pernyataan mangsa konsisten dengan keterangan saksi?

Adakah pernyataan tertuduh konsisten dengan keterangan saksi?

Adakah tertuduh sempat melakukan apa yang didakwa mangsa?

Adakah mangsa mempunyai sebarang kemungkinan motif untuk mengaitkan tertuduh secara palsu?

Bolehkah gangguan berlaku pada masa dan lokasi yang dinyatakan? / Adakah tertuduh mempunyai masa untuk melakukan apa yang didakwa mangsa?

Walaupun tiada saksi, mungkinkah gangguan itu berlaku pada masa dan lokasi? / Bolehkah gangguan itu berlaku pada masa dan lokasi yang dinyatakan?

SEMASA SESI SOAL-JAWAB 

Jangan menjanjikan kerahsiaan kepada mana-mana orang yang ditemuduga, tetapi jelaskan bahawa anda akan melakukan yang terbaik untuk merahsiakan butiran penyiasatan.

Ambil kenyataan daripada orang yang ditemuduga jika perlu. Kenyataan boleh menjadi bukti berharga yang menyokong atau menyangkal cerita pengadu.

Minta mereka yang telah anda temu bual untuk merahsiakan perbualan.

Temu bual harus menanyakan kedua-dua soalan latar belakang dan soalan khusus yang berkaitan dengan kejadian itu. Adalah penting untuk mengamalkan penyimpanan rekod yang baik dengan melindungi kerahsiaan dan keselamatan kerana sifat topik yang sensitif.

KEBOLEHPERCAYAAN

Adakah versi fakta individu itu boleh dipercayai? Adakah terdapat kenyataan yang tidak konsisten?

Perkara yang perlu dipertimbangkan:

• Adakah cerita berubah sebelum atau semasa penyiasatan?

• Adakah orang itu konsisten semasa menceritakan kisahnya?

• Adakah masa penuduh bagi kejadian yang didakwa sepadan dengan cerita saksi?

• Adakah cerita ini masih masuk akal secara logik apabila semua bukti diambil kira?

BAHASA

Penggunaan bahasa dan perkataan yang dipilih semasa menjawab soalan menyampaikan lebih banyak daripada kandungan literal sesuatu pernyataan.

Kebanyakan orang mempunyai keengganan psikologi untuk berbohong, dan mungkin membentuk jawapan mereka untuk menafikan dakwaan tanpa berbohong secara jelas. Contohnya 'Saya tidak akan melakukan itu' adalah jawapan yang jauh berbeza kepada 'Saya tidak melakukan itu'.

GELAGAT

Adakah individu itu kelihatan bercakap benar? Perkara yang perlu dipertimbangkan termasuk isyarat bukan lisan seperti nada suara, mimik muka, bahasa badan dan isyarat lain seperti cara dan sikap. Walau bagaimanapun, anda mesti berhati-hati apabila menilai sikap kerana ia adalah penunjuk kredibiliti yang tidak boleh dipercayai. Situasi temu bual boleh membuat orang tidak selesa, dan mereka mungkin gugup atau bermusuhan walaupun bercakap benar.

MOTIF

Adakah individu itu mempunyai sebab untuk berbohong?

Perkara yang perlu dipertimbangkan:

• Adakah mereka pernah berbohong atau mereka cerita untuk menutupi kelakuan lain?

• Adakah mereka pernah berbohong atau mereka cerita untuk kepentingan peribadi?

PENGESAHAN

Adakah terdapat dokumen atau saksi lain yang menyokong versi peristiwa individu itu?

Perkara yang perlu dipertimbangkan:

• Bolehkah sesiapa lagi mengesahkan cerita ini?

• Adakah terdapat sebarang bukti untuk menyokong tuduhan tersebut?

• Adakah terdapat sebarang cara bukti boleh dipalsukan atau dipalsukan?

REKOD LEPAS

Adakah mana-mana individu mempunyai sejarah kelakuan yang tidak wajar atau kenyataan palsu?

Soalan penting lain untuk ditanya kepada diri sendiri:

• Adakah kedua-dua akaun secara dalaman/luaran konsisten?

• Adakah tertuduh mempunyai masa untuk melakukan apa yang didakwa mangsa?

• Adakah mangsa mempunyai sebarang kemungkinan motif untuk mengaitkan tertuduh secara palsu?

• Bolehkah gangguan itu berlaku pada masa dan lokasi yang dinyatakan?

• Walaupun fakta bahawa tiada saksi, bolehkah gangguan itu berlaku pada masa dan lokasi?

Read More

Jenis Salah Laku Pekerja dan Tindakan Tatatertib

Terdapat tindakan yang boleh diambil oleh majikan terhadap pekerja yang melakukan kesalahan, termasuk pemecatan. Tetapi, sebarang tindakan yang diambil mestilah mengikut prosedur tatatertib yang betul.

Tindakan disiplin progresif

Ini adalah proses di mana majikan mengambil tindakan tatatertib terhadap pekerja secara progresif; iaitu, beralih daripada tindakan intensiti yang lebih kecil kepada lebih berat.

Versi tindakan tatatertib yang lebih ringan mungkin termasuk:

• Kaunseling pekerja (counselling the employee)

• Mengeluarkan surat amaran (issuing warning letters)

Tindakan intensiti yang lebih berat termasuk:

• Mengeluarkan surat tunjuk sebab (issuing a show-cause letter)

• Menggantung pekerja (suspending the employee)

• Menjalankan siasatan domestik (conducting domestic inquiry)

• Pemecatan (dismissal)

Terdapat beberapa klausa dalam Akta Kerja 1955 (Employment Act 1955) yang membimbangkan mengambil tindakan tatatertib secara progresif. Jika majikan bertindak dengan berhati-hati dalam mengambil tindakan tatatertib, tidak akan ada campur tangan daripada mahkamah. Adalah penting untuk mengikuti proses langkah demi langkah kerana ia akan mencerminkan keadilan di pihak majikan dan boleh meminimumkan kes mahkamah industri untuk pemecatan yang menyalahi undang-undang.

You're fired!

Adalah penting untuk menyiasat semua salah laku dan tindakan disiplin untuk mengenal pasti sama ada ia adalah kecil atau besar. Pengurusan salah laku dan beberapa klausa berkaitan dikawal selia di bawah Seksyen 12, 13, 14 dan 15 Akta Kerja 1955 dan juga dalam Seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

Berikut adalah penjelasan lanjut tentang jenis salah laku:

Salah Laku Kecil (Minor Misconduct)

Salah laku kecil boleh ditafsirkan sebagai sebarang tindakan tidak disiplin atau tingkah laku oleh pekerja yang menyebabkan kerosakan atau kemudaratan yang minimum, dan kurang merosakkan reputasi kakitangan dan aset majikan.

Beberapa contoh termasuk:

• Kelewatan sekali-sekala (occasional tardiness)

• Tidak hadir tanpa cuti (absence without leave)

• Meninggalkan tempat kerja sebelum waktunya (leaving the workplace before time)

• Penggunaan alatan dan peralatan syarikat secara cuai (careless use of company tools and equipment)

• Tidak menyimpan alatan dalam susunan yang betul (not storing tools in proper order)

• Tidak memakai pakaian seragam (not wearing uniform)

• Tidak menggunakan peralatan keselamatan asas (not using basic safety equipment)

• Menggunakan harta syarikat untuk tujuan peribadi dan semua tindakan lain yang serupa (using company property for personal purposes and all other similar acts)

Setiap aduan hendaklah dibuat secara bertulis pada permohonan aduan rasmi yang disediakan oleh penyelia atau ketua jabatan. Sekiranya aduan itu didapati tidak menjadi kesalahan selepas siasatan, penyelia atau ketua jabatan hendaklah memberi maklum balas kepada pengadu bahawa tiada kes salah laku.

Jika salah laku yang sama berulang, surat amaran perlu dikeluarkan. Surat itu mesti menyatakan salah laku dan memberi amaran bahawa tindakan tatatertib yang serius boleh dan boleh diambil terhadap pekerja jika tiada kesan dalam membetulkan salah laku tersebut. Surat amaran kedua perlu dikeluarkan sekiranya pekerja tersebut melakukan salah laku yang sama sekali lagi.

Jika salah laku yang sama berulang, surat amaran perlu dikeluarkan.

Surat amaran pertama boleh dikeluarkan oleh ketua jabatan masing-masing supaya pekerja sedar bahawa orang yang mereka laporkan secara langsung, seperti penyelia atau pengurus, boleh mengambil tindakan tatatertib terhadap pekerja bawahan mereka.

Surat amaran kedua hendaklah dikeluarkan oleh jabatan sumber manusia. Jabatan Sumber Manusia juga harus menguruskan sebarang tindakan lain jika keadaan menjadi lebih teruk dan memerlukan perhatian lanjut, kerana ia akan lebih biasa dalam menguruskan proses disiplin yang progresif. Jika salah laku itu berterusan, ia mungkin dianggap sebagai salah laku besar.

Salah Laku Utama (Major Misconduct)

Sebarang tindakan tidak disiplin atau tingkah laku yang menyebabkan kemudaratan atau kerosakan yang ketara, memudaratkan atau menjejaskan reputasi kakitangan dan aset majikan dianggap sebagai salah laku utama. Semua salah laku besar mesti disiasat.

Berikut adalah beberapa contoh salah laku utama:

• Ingkar arahan (insubordination)

• Maksiat (disobedience)

• Kecurian (theft)

• Penipuan dan ketidakjujuran (fraud and dishonesty)

• Perjudian (gambling)

• Serangan, keganasan dan penderaan (assault, violence and abuse)

• Kebiasaan tidak hadir dan kebiasaan lewat (habitual absences and habitual late attendance)

• Rasuah (bribery)

• Kecuaian tugas (negligence of duties)

• Gagal mematuhi peraturan keselamatan (failure to observe safety rules)

• Ketidakcekapan kronik dalam prestasi (chronic inefficiency in performance)

• Penyalahgunaan dadah dan alcohol (drug and alcohol abuse)

• Melibatkan diri dalam kerja peribadi semasa waktu bekerja (engaging in private work during working hour)

• Memusnahkan dokumen syarikat dan semua tindakan lain yang serupa (destroying company documents and all other similar acts)

Berdasarkan merit kes, langkah tertentu boleh diambil termasuk penggantungan dengan separuh gaji dan pengeluaran surat tunjuk sebab. Sekiranya jawapan yang diberikan oleh pekerja tidak diterima, surat amaran terakhir boleh dan mungkin dikeluarkan.

Sekiranya pekerja tidak memenuhi syarat yang ditetapkan, majikan boleh meneruskan dengan mengadakan siasatan domestik dan mengambil tindakan tatatertib yang lebih serius terhadap pekerja tersebut. Ini termasuk pemecatan.

Bergantung kepada berat salah laku, surat amaran terakhir boleh diberikan sebaliknya jika majikan tidak mahu menggantung pekerja.

Bergantung pada tahap keterukan salah laku, seseorang pekerja boleh dipecat melalui siasatan domestik (domestic inquiry).

Jika penggantungan dengan separuh gaji diperlukan, langkah seterusnya ialah mengeluarkan surat tunjuk sebab. Dalam keadaan biasa, pekerja perlu diberi masa yang mencukupi untuk menjawab surat (contohnya, lima (5) hari bekerja). Tetapi ini boleh dilanjutkan jika keadaan lebih teruk dan memerlukan proses yang lebih lama, contohnya, akaun saksi perlu dikumpul.

Jika jawapan tidak diterima, surat amaran terakhir boleh dikeluarkan. Dalam keadaan di mana salah laku tersebut berterusan, majikan boleh meneruskan siasatan domestik.

Read More

Cara Tangani Layanan Tidak Adil di Tempat Kerja

Walaupun majoriti pekerja mengharapkan akan dilayan secara adil di tempat kerja, malangnya keadaan ini tidak selalu berlaku. Majoriti pekerja berandaian bahawa mereka akan menerima layanan dan peluang yang sama rata untuk kemajuan dalam organisasi berdasarkan sumbangan dan prestasi mereka, namun perkara sebaliknya berlaku. Mereka dilayan secara tidak adil.

Masih terdapat pekerja berhadapan dengan diskriminasi atau layanan tidak adil daripada rakan sekerja atau orang atasan di tempat kerja. Jika pekerja berdepan dengan situasi dilayan secara tidak adil di tempat kerja, apakah yang patut dilakukan? 

Sebelum menjawab persoalan di atas. Kita perlu fahami perkara berikut.

Apakah Perlakuan Adil?

Anda perlu memahami hak anda sebagai pekerja dan perkara yang perlu dilakukan jika anda mengalami pengabaian atau layanan tidak adil di tempat kerja. Disebabkan oleh amalan pengurusan yang tidak sihat, layanan tidak adil di tempat kerja boleh berlaku dalam pelbagai bentuk dan selalunya sukar dikesan.

Contoh paling tipikal perlakuan tidak adil di tempat kerja disenaraikan di bawah untuk pengetahuan anda:

• Menyebarkan khabar angin tentang rakan sekerja

• Diskriminasi berdasarkan ciri yang dilindungi seperti jantina, jantina, umur, kecacatan atau yang lain seperti pilih kasih dan membuat pengecualian untuk kemajuan pekerjaan dan kenaikan pampasan

• Tidak mengikut proses yang sewajarnya apabila memecat atau menghukum pekerja

Ini hanyalah beberapa contoh, tetapi pekerja perlu sedari bahawa setiap pekerja mempunyai hak dilayan secara adil atau tanpa diskriminasi.

• Gagal melaksanakan proses wajar apabila memecat atau menghukum pekerja

Ini hanyalah beberapa contoh, tetapi adalah penting untuk menyedari bahawa semua pekerja mempunyai hak untuk dilayan secara adil. Sebarang bentuk layanan tidak adil atau diskriminasi tidak boleh diterima kerana setiap pekerja mempunyai hak untuk mendakwa atas layanan tidak adil jika mereka percaya ia telah berlaku.

Tetapi apakah pilihan yang sebenarnya ada pada pekerja dalam jawatan ini?

Stop discrimination

Cara Menangani Layanan Tidak Adil di Tempat Kerja

Terdapat beberapa tindakan yang boleh anda ambil untuk mempertahankan hak anda jika anda mengalami layanan yang tidak adil di tempat kerja:

Sediakan bukti dalam bentuk penulisan (tulisan tangan, teks - Bolehkah anda membuktikannya?)   Mendokumentasikan bukti kesalahan setepat yang anda boleh adalah salah satu perkara paling penting yang boleh anda lakukan untuk memastikan anda menerima keadilan. Ini termasuk menjejaki memo dalaman, mel suara dan e-mel yang mengandungi layanan tidak adil atau diskriminasi.

Jika anda memutuskan untuk meninggalkan syarikat atau dipecat, anda mungkin boleh menggunakan maklumat ini sebagai leverage untuk merundingkan pakej pemecatan anda dan syaratnya. Menulis maklumat sebaik sahaja ia berlaku juga bermanfaat.

Laporkan Perlakuan tersebut

Langkah seterusnya ialah memaklumkan secara rasmi kepada jabatan HR anda atau peguam bereputasi tentang pengalaman anda. Ini akan menjamin bahawa aduan anda diakui secara rasmi dan ia sampai kepada pihak yang berkenaan.

Jangan bimbang, majikan anda tidak boleh memecat anda atau melepaskan anda selepas anda membuat aduan. Dengan memfailkan aduan, anda boleh menghalang tingkah laku diskriminasi masa hadapan dan penamatan yang salah.

Elak Menggunakan Media Sosial untuk Membincangkan Isu Tempat Kerja

Menyiarkan sesuatu masalah atau isu secara umum di media sosial tentang pengalaman anda adalah salah satu cara paling mudah untuk menyakiti diri sendiri. Ini mungkin bukan sahaja memberikan tanggapan palsu atau salah tentang apa yang berlaku, tetapi ia juga boleh merosakkan reputasi anda dari semasa ke semasa.

Peguam yang mahir dengan kes isu pekerjaan mungkin akan mencadangkan anda supaya tidak membuat sesuatu posting di akaun media sosial anda berkenaan masalah anda di tempat kerja sehingga kes anda diselesaikan kerana peguam pihak lawan mungkin mencari akaun media sosial anda untuk mendapatkan bukti bagi menyokong penamatan anda atau mengeksploitasi khabar angin ini untuk keuntungan mereka.

Hubungi Perunding Bebas HR

Sila rujuk kepada wakil atau perunding bebas HR yang dipercayai dan berpengalaman yang boleh membantu anda meneruskan tindakan selanjutnya. Jika anda bergelut untuk memutuskan perkara yang perlu dilakukan mengenai diskriminasi atau layanan tidak adil di tempat kerja terhadap anda, hubungi mereka untuk mendapatkan bantuan sewajarnya.

Read More